martes, 24 de noviembre de 2015

El principio de igualdad y no discriminación en materia retributiva. Límites en la desigualdad de fijación de salarios.


El art. 1.1 CE propugna entre los valores superiores del ordenamiento jurídico la igualdad, y el 9.2 encomienda a todos los poderes públicos promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

El principio de igualdad se recoge en la Constitución Española en su art. 14, no obstante, este precepto comprende, en realidad, dos prestaciones que han de ser diferenciadas;

1ª.- La contenida en el inciso inicial, que se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos (se impone a los poderes públicos la igualdad de los ciudadanos y la igualdad ante la Ley.),
2ª.- Se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado (raza, sexo, religión [...]). 

No debemos confundir estos dos principios constitucionales, que, aunque relacionados, presentan diferencias significativas, como ha establecido con reiteración la doctrina constitucional y la jurisprudencia de la Sala de lo social del Tribunal Supremo.

¿Cómo diferenciamos si estamos ante la vulneración del principio de igualdad o ante una vulneración del principio de no discriminación?

No toda diferencia de trato irrazonable o no justificada constituye una discriminación en el sentido que este término tiene en los arts. 14 CE y 4,2 c y 17,1 ET. La discriminación consiste, como ya se ha anticipado, en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

Por tanto, para determinar si estamos ante una vulneración del principio de no discriminación, es necesario que la desigualdad de trato se atribuya a algún factor discriminatorio de los contemplados en los preceptos mencionados (sexo, religión, edad...). La causa que ha motivado la diferenciación es alguno de los factores determinados como discriminatorios (Ej: menor salario por ser mujer - discriminación por razón de sexo)

Esta lista no es exhaustiva al terminar con una cláusula abierta que prohíbe la discriminación por cualquier otra condición o circunstancia personal o social (Art.14CE), no obstante, como informa la STC 62/2008, de 26 de mayo, F. 5), esta cláusula genérica no puede interpretarse de tal manera que determine que todo criterio de diferenciación, ni todo motivo empleado como soporte de decisiones causantes de un perjuicio, pueda entenderse incluido sin más en la prohibición de discriminación, pues en tal caso esta prohibición se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta.

¿El principio de igualdad impone siempre la igualdad de trato?

El principio de igualdad parte de la premisa que ante circunstancias iguales deben aplicarse consecuencias jurídicas iguales y en su sentido contrario, podrán establecerse diferenciaciones ante situaciones distintas. El principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, con abstracción de cualquier elemento diferenciado de relevancia jurídica, no prohibiendo ese principio dar un tratamiento distinto a situaciones razonablemente desiguales. El Art. 14 CE lo que prohíbe es una diferenciación o desigualdad injustificada o arbitraria.

En las relaciones laborales lo que pretende es que ante iguales supuestos las soluciones sean iguales y que se respete la igualdad de los trabajadores. No toda desigualdad de trato supone una infracción de dicho precepto constitucional, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales sin una causa objetiva y razonable.

No existe un principio general que obligue «siempre» a tratar igual a los iguales. El trato desigual en todo caso no estaría prohibido siempre que estuviera basado en una causa objetiva y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados. Este examen de la razonabilidad de la desigualdad exige no sólo, que el fin que con ella se persigue, estableciendo un trato diferente entre iguales sea constitucionalmente lícito sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que la produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad que permita evitar resultados especialmente gravosos o desmedidos.

Por eso, como ha dicho la STC 216/1991 "no puede reputarse discriminatoria y constitucionalmente prohibida -antes al contrario- la acción de favorecimiento, siquiera temporal, que aquellos poderes (públicos) emprendan en beneficio de determinados colectivos, históricamente desprotegidos y marginados, a fin de que, mediante un trato especial más favorable, vean suavizada o compensada su situación de desigualdad sustancial" (f. j. 5º). Un buen ejemplo de ello es la prohibición de discriminación por razón de sexo que admite la existencia de medidas singulares en favor de la mujer, que traten de corregir una situación desigual de partida.


¿Cuáles son los prepuestos para determinar que estamos antes situaciones comparables?

a) El juicio de igualdad es de carácter relacional. Requiere como presupuestos obligados:

1.- que la medida normativa cuestionada, haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio) y,  
2.- que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre, FJ 6 ; 29/1987, de 6 de marzo, FJ 5 ; 1/2001, de 15 de enero, FJ 3). 

Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma. Si el autor de la norma diversifica lo homogéneo, es cuando su acción selectiva resulta susceptible de control constitucional dirigido a fiscalizar si la introducción de "factores diferenciales" (STC 42/1986 de 10 abril o de "elementos de diferenciación" STC 162/1985 de 29 noviembre) resulta o no debidamente fundamentada.

Sin embargo, no se puede exigir una igualdad de trato al legislador cuando nos encontramos ante una previa diferenciación de regímenes jurídicos y una norma posterior establece una regulación diferente para supuestos de hechos comprendidos en cada uno de dichos distintos regímenes jurídicos (STC 121/1984), es decir, hay una causa objetiva y admisible, un principio jurídico no creado por la norma, sino preexistente que estableció dos situaciones originariamente distintas.

b) Procede igualmente recordar que, también de conformidad con una arraigada doctrina constitucional, el juicio de igualdad tiene su sentido exclusivo en la evitación o reparación de discriminaciones, en este caso, diferenciaciones normativas, carentes de todo basamento objetivo y no en la determinación de cuáles sean las opciones "mejores" o "más adecuadas", que pudiera haber acogido el legislador (STC 75/1983 de 3 agosto y 6/1984 de 24 enero).

Conforme a la STC 52/1987 de 7 mayo, no puede afirmarse "que la expulsión de una norma contraria al ordenamiento sea en sí misma discriminatoria por el hecho de que se produzcan beneficios a una parte y perjuicios a otra; ni por la misma razón puede considerarse constitucionalmente ilícita una interpretación judicial del principio de igualdad de la que se deriven consecuencias negativas o perjudiciales para una de las partes interesadas. El art. 14 CE reconoce el derecho a no sufrir discriminaciones, pero no el hipotético derecho a imponer o exigir diferencias de trato.


¿Pueden establecerse diferencias retributivas en las relaciones laborales?

La distinción entre el principio de igualdad y no discriminación, tiene según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas.

Así, en las relaciones privadas, como señala la Sentencia 34/1984, de 9 de marzo, del Tribunal Constitucional, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Sirva de ejemplo el Art. 15.6 ET impone la igualdad de derechos de los trabajadores temporales e indefinidos. Se prohíbe mediante norma establecer diferentes derechos en base a la duración contractual, no obstante, el carácter temporal de la relación laboral podrá ser un factor que no justifique un tratamiento diferente en la fijación de determinadas condiciones de trabajo, pero no constituye un factor de discriminación en el sentido precisado, pues no se encuentra enumerado en la relación del artículo 14 CE, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1c) y 17.1 ET).

En el ordenamiento laboral el principio de igualdad no existe con un sentido absoluto, con carácter general, sino que, dentro de esa perspectiva general y al margen de regulaciones específicas, se vincula, de una parte, a las prohibiciones concretas de discriminación que derivan directamente del segundo inciso del art. 14 de la Constitución, y a las que, en desarrollo de la norma constitucional, establecen los arts. 17.1 y 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (concreción en el ámbito laboral de  las previsiones del artículo 14 de la Constitución Española).

Esto diferencia claramente el ámbito del principio de igualdad y el de la prohibición discriminatoria, pues mientras que el primero se vincula a la Ley y, en general, a las actuaciones de los poderes públicos (sentencia del Tribunal Constitucional 161/1991, el segundo extiende también su obligatoriedad en el ámbito de determinadas relaciones privadas.

Así el principio de igualdad se vincula a la Ley y el de no discriminación al ámbito de las relaciones privadas (relaciones laborales).

Esta premisa nos lleva a concluir que toda regulación de la relación laboral que tenga como fuente una decisión unilateral del empresario, acuerdos o pactos colectivos, práctica empresarial o contrato de trabajo, estará sometida al principio de no discriminación pero no al principio de igualdad salvo que lo imponga una norma "El principio de igualdad se impone a los órganos del poder público, pero no a los sujetos privadoscuya autonomía está limitada sólo por la prohibición de incurrir en discriminaciones" ( SS. TC. 108/1989 de 8 de junio, FJ 1 º y 28/1992 de 9 de marzo FJ 2º)".

Ello es así porque, en palabras del Tribunal Constitucional, el principio de autonomía de la voluntad deja "un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede establecer libremente diferencias de trato pero siempre respetando los mínimos legales o convencionales", salvo cuando "la diferencia de trato  tenga "un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución por el Estatuto de los Trabajadores. 

A diferencia de lo que ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración pública", ya que en estos casos la exigencia de igualdad la impone directa y por sí sólo el citado art. 14. No se olvide que esta norma lo que establece y proclama es la igualdad "ante la ley", es decir la igualdad de tratamiento en las normas y preceptos del ordenamiento jurídico.


¿Existe algún principio jurídico que imponga al empresario el respeto al principio de igualdad en materia retributiva?

En nuestra legislación dicho principio de igualdad retributiva se reconoce, en el art.28ET que impone al empresario la obligación de abonar la misma retribución por trabajo de igual valor debiendo atenderse al contenido del mismo no a su denominación (identidad de trabajo = identidad de retribución). Al margen de ésta obligación, no existe obligación de homogeneización alguna para el empresario. Es decir, en materia salarial en relación con el principio de igualdad, el empresario sólo estará obligado a respetar una igualdad de retribución por iguales prestaciones o prestaciones de igual valor.

En definitiva, el Estatuto de los Trabajadores, a salvo de la prohibición de discriminación, y de que se trate de prestaciones de trabajo de igual valor no ordena la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto, pudiendo el empresario, en uso de sus poderes de organización de la empresa, conceder unilateralmente o mediante voluntad conjunta una cantidad retributiva incluso carente de justificación objetiva a unos trabajadores, pero no a otros ( STC 34/1984).

La igualdad retributiva significa: 

a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.

Entendiéndose por «retribución» en el marco europeo (Directiva 2006/54) y Convenio OIT 100) que el principio de igualdad afectará tanto a las percepciones salariales como extrasalariales: el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones (salariales, extrasalariales, indemnizaciones, prestaciones) abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. En nuestro ordenamiento jurídico el concepto de salario viene definido por el Art.26 ET.

Esta definición se ha visto completada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que incluyó en este concepto las gratificaciones «actuales y futuras» , «ya sean pagadas éstas en virtud de un contrato de trabajo, de disposiciones legales o con carácter voluntario».

No debe olvidarse que el principio de igualdad retributiva debe quedar asegurado en cada elemento de la remuneración y no partiendo de una apreciación global del mismo.

De conformidad con la doctrina constitucional reseñada, para poder concluir si en la diferenciación salarial concurre alguna vulneración del art. 14 habremos de analizar, en primer lugar, si su origen es legal o convencional o el resultado de una decisión unilateral del empresario en el ámbito de la autonomía de su voluntad; y, en segundo lugar, si la diferenciación posee o no un alcance discriminatorio.

Debe aún efectuarse una última consideración. Una decisión empresarial de diferenciación salarial adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad podría, aun sin ser estrictamente discriminatoria, resultar constitucionalmente reprochable en la medida en que fuera por completo irracional, arbitraria o directamente maliciosa o vejatoria (STC núm. 36/2011 de 28 marzo)

En suma, el empresario quedará sometido para la fijación de salarios a los siguientes límites;

- Límites legales (ej: SMI),
- Límites convencionales (ej: tablas del convenio),
- Principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor,
- Principio de no discriminación (ej: por razón de sexo).


¿Como determinamos si estamos ante los mismos trabajos o trabajos de igual valor?

El juicio de igualdad solo puede realizarse sobre la comparación entre situaciones que puedan considerarse iguales (véanse las sentencias de 11 de mayo de 1999 [TJCE 1999, 101] , Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Rec. p. I-2865, apartado 17, y Brunnhofer [TJCE 2001, 178] , apartado 43).

Por tanto, para determinar si estamos ante una vulneración del principio de igualdad retributiva, deberemos analizar si los dos trabajadores ejercen un mismo trabajo o no ejerciéndolo realizan un trabajo de igual valor. Para ello, deben comprobarse un conjunto de factores a fin de poder considerar que existe una situación comparable; entre ellos; 

-la naturaleza del trabajo, 
-las condiciones de formación y,
-las condiciones laborales.

No obstante, cuando ejercen una actividad aparentemente idéntica diferentes grupos de trabajadores que no disponen de la misma habilitación o cualificación profesional para ejercer su profesión, debe verificarse si dichos grupos efectúan el mismo trabajo en el sentido del artículo 157, tomando en cuenta los elementos relativos a la naturaleza de las tareas que pueden encomendarse a cada uno de dichos grupos de trabajadores, a los requisitos de formación exigidos para su ejercicio y a las condiciones laborales en las que dichas tareas se efectúan ( sentencia Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse [TJCE 2001, 178] , antes citada, apartado 18).

La formación profesional no sólo constituye uno de los factores que pueden justificar objetivamente una diferencia en las retribuciones asignadas a trabajadores que efectúan un mismo trabajo. Asimismo, se cuenta entre los criterios que permiten verificar si los trabajadores efectúan o no el mismo trabajo ( sentencia Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse [TJCE 2001, 178] , antes citada, apartado 19).

Desde esta perspectiva, constituyen trabajos de igual valor (aunque se trate de trabajos con distinta denominación) aquéllos a los que corresponde un conjunto equivalente de requerimientos relativos a capacidades (conocimientos, aptitudes e iniciativa), esfuerzo (físico, mental y emocional), responsabilidades (de mando o supervisión de personas, sobre la seguridad de los recursos materiales y de la información y sobre la seguridad y el bienestar de las personas) y condiciones de trabajo,
El Art. 157 del Tratado FUE, también impone a cada Estado miembro la obligación de garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

En supuestos de alegación de discriminación por razón de sexo, deberá tenerse en cuenta, que en esa valoración del trabajo, se han de tener en cuenta criterios de evaluación que, por sí mismos, no sean discriminatorios. Deberá evidenciarse que se ha recurrido a criterios de evaluación neutros, basados en atributos igualmente predicables de ambos géneros. Todo ello porque la prohibición de discriminación por razón de sexo se ignora también cuando se produce una hipervaloración de trabajos en los que se han tomado en consideración a efectos salariales rasgos inherentes a uno de los sexos (STC 58/1994). En este sentido, no se puede hacer uso, salvo para supuestos muy específicos en que sea elemento determinante de aptitud, del criterio del mayor esfuerzo físico porque se corresponde única y exclusivamente con un estándar de trabajo varón y carece de la exigida neutralidad (STC 145/1991). Deben utilizarse criterios neutros vinculados a cualidades poseídas indistintamente por cualquiera de ambos sexos.


¿ Y si la diferencia retributiva se impone a través del Convenio colectivo?

Como ha reconocido de manera reiterada la doctrina jurisprudencial, el "respeto a las Leyes" (art.85.1 ET) y a los "mínimos de Derecho necesario" (art.3.3 ET) constituye un límite que no puede desbordar la autonomía colectiva.

Si bien el Art. 53.1 CE tan sólo establece de manera expresa que los derechos fundamentales vinculan a los poderes públicos, ello no implica una exclusión absoluta de otros posibles destinatarios, dado que, como señala la STC 18/1984 (f. j. 6º) "en un Estado social de Derecho no puede sostenerse con carácter general que el titular de tales derechos no lo sea en la vida social". De aquí que el Tribunal Constitucional haya reconocido que los actos privados puedan lesionar los derechos fundamentales.

El convenio colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación. Por tanto, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución (ATC 643/1986 de 23 julio) y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Además, tal como se desprende claramente del artículo 4 de la Directiva 75/117, los convenios colectivos deben, al igual que las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, respetar el principio de igualdad retributiva (véase la  sentencia Enderby  [TJCE 1993, 165] ).

El Convenio Colectivo, aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, 171/1989, 28/1992, entre otras)”.

De ahí que las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo hayan de ser razonables, de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social (entre los cuales figuran la clase de trabajo prestado, el rendimiento del mismo, la capacidad económica de las Empresas, la fuerza contractual o capacidad negociadora de los contratantes y de las representaciones profesionales, el coste de la vida, etc.)

El principio de autonomía colectiva implica ya una primera limitación, global y genérica, del principio de igualdad, en la medida en que da paso al establecimiento de regulaciones diferenciadas en razón de la empresa, del sector o de cualquier otro ámbito territorial y funcional apropiado y legítimo para la negociación de condiciones de trabajo. El Convenio colectivo es por definición una norma "sectorial", por lo que la diferenciación por sectores productivos es prácticamente inseparable de la noción de negociación colectiva (ATC 643/1986 de 23 julio).

Pero, además, el derecho a la negociación colectiva lleva consigo que las partes puedan establecer, dentro del ámbito territorial y funcional correspondiente, y siempre dentro del marco legal y constitucional, las diferencias de regulación o de trato que consideren convenientes o adecuadas en razón de los respectivos intereses, pues sólo así se hará efectiva la capacidad reconocida por la ley a trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo y productividad", y sólo de esa forma podrá decirse que el Convenio es "expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva" (art. 82 ET). No obstante, las partes negociadoras de un convenio colectivo no gozan de libertad absoluta para delimitar su ámbito de aplicación teniendo que respetar en todo caso los imperativos legales, entre los que se encuentran el principio de igualdad y no discriminación.

No puede decirse, por lo tanto, que la distinción dentro del Convenio colectivo sea "per se" contraria al principio de igualdad. Habrá que examinar si la diferencia es o no razonable y si es o no aceptable para el ordenamiento, todo ello a la luz de las consideraciones generales establecidas por el Tribunal Constitucional sobre el contenido y el alcance del principio de igualdad (STC 67/1988 de 18 abril, entre otras) y de las consideraciones particulares que se vienen haciendo.

En suma, la desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por la introducción de diferencias carentes de una justificación objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales.

De lo razonado en los apartados anteriores ha de llegarse a la conclusión de que no puede afirmarse que las diferencias salariales pactadas en la negociación colectiva sean per se contrarias al principio de igualdad; sino que habrá de examinarse, en cada caso, la justificación y razonabilidad de las mismas o si resultan o no aceptables dentro de las circunstancias de la Empresa o del sector.

No obstante, a la luz de ésta doctrina, si el Convenio Colectivo puede ser lesivo del derecho del art. 14 CE, la existencia de una previa negociación entre los representantes de las partes no permite concluir que el trato diferente que aquél establezca responde "indudablemente a unos motivos que se estimaron de suficiente entidad para servirle de sustento, es decir, el proceso de negociación no es por sí una causa objetiva y razonable que permita un trato diferenciado lícito.


¿Podrán establecerse diferencias retributivas vía contractual?

En reiterada doctrina jurisprudencia del TC y TS se han proclamado que "la propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica".

El principio "salario igual por un trabajo de igual valor",  "no puede interpretarse como la imposición de una prohibición de establecer mejoras retributivas no generales para determinados trabajadores de la empresa a través de los contratos de trabajo, cuando la diferencia de trato resultante no tiene carácter discriminatorio en el sentido ya precisado"; lo que implica que tal principio tiene un significado antidiscriminatorio en sentido propio y estricto, de ahí que sólo deba entrar en juego cuando la diferencia retributiva tenga por causa alguna de las que dan lugar a la discriminación según el art. 14 de la Constitución o los arts. 4-2-c) y 17 del ET , u otras normas análogas. 


¿Se consideran las condiciones más beneficiosas vulneradoras del principio de igualdad retributiva?

Es jurisprudencia reiterada la de que las mejoras debidas a concesión unilateral del empresario a uno o a un grupo de trabajadores y no así a otros, no vulnera el principio de igualdad reconocido constitucionalmente si no se debe a razones discriminatorias. 

Las condiciones más beneficiosas resultan inherentes al juego de la autonomía individual y no permiten a los desigualmente tratados solicitar su extensión alegando una pretendida violación del principio de igualdad cuando no existe prueba de la voluntad del empresario de conceder el beneficio a todos los trabajadores de la empresa ( SSTC 34/1984; 197/2000; SSTS 4-2-94; 16-10-95; 18-9-00).


¿Atentaría al principio de igualdad la diferenciación salarial por categorías?

En la actualidad, la retribución se determina por la suma del salario (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores) y los denominados complementos extrasalariales (art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores). El ordenamiento jurídico legitima, pues, toda diferencia retributiva que provenga de la distinta categoría (distinto salario base), de la presencia de cualquiera de las causas motivadoras de los complementos salariales y de su concreción cuantitativa (así, entre otras, antigüedad, conocimientos especiales, penosidad, peligrosidad, cantidad o calidad de trabajo, residencia, etc.), o de los extrasalariales. 

Tales causas se estiman, pues, legalmente como justificadoras de una diferencia retributiva entre trabajadores, cuya existencia, por tanto, no constituye, en la intención de la Ley, una vulneración del derecho a la igualdad.


¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la declaración de vulneración del principio de no discriminación?

Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. 

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación (Art.17CE).


Ejemplos concretos resueltos por nuestros Tribunales;

-Diferencia retributiva en grupos profesionales: el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores al regular el salario, no impone la obligación de que todos los trabajadores dentro de un mismo grupo profesional tengan que cobrar el mismo Salario, sino que se remite a la negociación colectiva para determinar la estructura salarial, el salario base y, en su caso complementos salariales, etc. Por lo que, sólo en el supuesto de que el contenido de las funciones resultasen idénticas y, se mantuviera un salario distinto, se estaría ante una discriminación no admitida en nuestro ordenamiento vía art. 14 de la Constitución  y 17 del Estatuto de los Trabajadores.

-Diferencia retributiva entre el contrato en prácticas y para la formación: no estamos ante la vulneración del principio de igualdad por cuanto no estamos ante dos situaciones iguales. El contrato para la formación tiene una causa mixta, formación teórica y práctica, a diferencia del contrato en prácticas. No se trata de un trabajo de igual valor y, en todo caso, la diferencia se encuentra justificada en una causa objetiva y razonable como es la formación, si ésta desaparece, estamos ante una vulneración del principio de igualdad.

-Diferencia retributiva por capacidad disminuida o residual: tampoco estamos ante una vulneración del principio de igualdad. En este caso debe valorarse si ésta genera o no un menor rendimiento ya que, de no producirse tal disminución, la diferencia retributiva no esta justificada y puede dar lugar a un tratamiento no ya desigual, sino directamente discriminatorio.

-Diferencia retributiva en personal al servicio de la Administración: no se ha considerado vulneratoria del principio de igualdad el distinto régimen retributivo entre el personal laboral y estatutario o funcionarial, al no darse el presupuesto previo exigible de un término de comparación adecuado y suficiente y encontrarse la propia diferencia reconocida en la Constitución artículos 35.2 y 103.3.

-Diferencias retributivas en las relaciones especiales: tampoco existe vulneración pues, por propia definición, se diferencian no sólo de la relación ordinaria de trabajo, sino también frente a las restantes relaciones especiales

-Diferencia retributiva de trabajadores temporales: se descarta que puedan fijarse diferencias salariales en perjuicio de los trabajadores temporales, cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar. La modalidad contractual tampoco se considera causa objetiva y razonable para  excluir a los trabajadores temporales de la aplicación del Ccol. En este sentido se ha declarado la nulidad de aquellas cláusulas que establecen una doble escala salarial o las que contienen la exclusión del complemento de antigüedad o una regulación diferente de las pagas extraordinarias o permisos retribuidos.

El principio de igualdad de derechos (a excepción de los extintivos) entre trabajadores fijos y temporales se impone vía ET Art.15.6.

-Diferencia retributiva en trabajadores a jornada parcial: La realización de una jornada inferior a la ordinaria se rige en materia salarial por el principio de proporcionalidad, mientras que respecto del resto de condiciones de la relación laboral deben tener los mismos derechos que los demás trabajadores. Se considera que cuando el convenio colectivo aplicable no establece en la tabla salarial diferencias retributivas por la realización de un menor número de horas de trabajo, implícitamente existe un mandato equiparado de los trabajadores en materia salarial debiéndose respetar tan sólo el mencionado principio de proporcionalidad.

-Diferencia retributiva por fecha de ingreso: habrá que diferenciar la creación "ex novo" por un nuevo Ccol de tablas salariales diferentes para los trabajadores de nuevo ingreso que se consideró vulnerador del principio de igualdad, de las dobles escalas salariales que surgen del respeto en convenio colectivo de los derechos adquiridos individualmente por ciertos trabajadores, no se da "ex novo" una reprobable "doble escala salarial" sino el respeto de los contenidos contractuales de las relaciones laborales de personal con unas determinadas circunstancias (sucesión empresarial, desventaja por cambio normativo, pacto colectivo de homogeneización salarial, etc). Son las denominadas cláusulas «ad personam», que vienen a respetar los derechos adquiridos o a reconocer los derechos salariales de los trabajadores que ya estuvieran en la empresa antes de la entrada en vigor de la nueva regulación convencional. Varios pronunciamientos judiciales han considerado que estas cláusulas no vulneran el principio de igualdad al entender que se trataba de supuestos de condiciones más beneficiosas.

Para manifestarse sobre la licitud de este tipo de diferencias salariales hay que hacer un análisis caso a caso atendiendo a las circunstancias concurrentes, pues no existe un modelo único de escala salarial.

-Diferencia salarial por antigüedad: la fecha de ingreso se ha considerado causa justificativa para establecer diferencias salariales para el percibo del plus tras el transcurso de un determinado periodo de tiempo (trienios), se ha considerado idónea para alcanzar la finalidad legítima de recompensar la experiencia adquirida que coloca al trabajador en condiciones de cumplir mejor sus tareas. En este sentido cabe señalar que el hecho de la mayor o menor antigüedad impide que pueda afirmarse que se esté ante supuestos realmente iguales. Cuestión distinta es que para el cálculo del complemento de antigüedad se utilicen módulos o criterios distintos en función de la fecha de ingreso del trabajador, algo considerado ilícito por nuestra jurisprudencia.  .

En el supuesto de que la utilización del criterio de la antigüedad sea recompensar la experiencia adquirida, el empresario no está obligado a justificar que la utilización de dicho criterio sea idónea para alcanzar la citada finalidad, tampoco deberá justificar  que el trabajador ha adquirido, durante el período pertinente, una experiencia que le haya permitido desempeñar mejor su trabajo (TJCE 2006\280 - C-17/05)


Conclusiones: trato desigual en materia retributiva

El TC y la Sala 4ª del TS han fijado los siguientes rasgos esenciales en relación con el principio de no discriminación y de igualdad ante la ley en materia retributiva: 

1º.- El principio de igualdad proclamado en el artículo 14 de la Constitución se impone a los órganos públicos e impide que se puedan establecer diferencias de trato arbitrarias o irrazonables entre situaciones iguales o equiparables y, muy especialmente en caso de identidad de trabajo.

2º.- El convenio colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación (está afectado por el principio de igualdad aunque de forma matizada, debe compaginarse con el derecho a la negación y autonomía colectiva). 

3º.- Las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo deben ser razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social, entre las que figuran la clase de trabajo prestado, el rendimiento del mismo, la capacidad económica de la empresa, la fuerza contractual o capacidad negociadora de los contratantes, coste de vida, etcétera. El trato diferenciado para que no sea signo de discriminación, debe responder a razones objetivas y suficientemente justificadas, de tal manera que a un trabajo de igual valor debe corresponder una retribución, al menos en el nivel básico y abstracción hecha de algunos complementos como la antigüedad, igual para todos los supuestos. Este principio de salario igual por un trabajo de igual valor en la misma operación y en la misma empresa se recoge también en el Convenio 107 de la O.I.T.

4º.- No es contrario al principio de igualdad la regulación diferente de condiciones de trabajo vía negociación colectiva si va referida a distintas actividades laborales o profesionales y responde a las peculiaridades de cada una de ellas [sectores o unidades de negociación distintas (ámbito funcional, geográfico)]. No existe una exigencia de igualdad retributiva absoluta entre colectivos con un trabajo similar al tratarse de actividades diferentes.

5º.- Las actuaciones singulares de los empresarios privados en el marco de la autonomía privada (artículo 3.1.c ET) no están vinculadas al cumplimiento del principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución Española, aunque puedan estarlo en función de otra normas que impongan la necesidad de un trato igual. Es decir, la igualdad de trato debe derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación.

6º.- En nuestra legislación dicho principio de igualdad retributiva se reconoce, en el art.28ET que impone al empresario la obligación de abonar la misma retribución por trabajo de igual valor.

7º.- El empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede establecer libremente diferencias de trato pero siempre respetando los mínimos legales o convencionales", salvo cuando "la diferencia de trato  tenga "un significado discriminatorio.


Fuentes

-Carta europea de derechos fundamentales de la unión europea: http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_es.pdf
-Tratado de la unión europea: https://www.boe.es/doue/2010/083/Z00047-00199.pdf
-LO 3/2007 de igualdad para hombres y mujeres: http://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-6115
-Jurisprudencia mencionada



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viernes, 13 de noviembre de 2015

La rescisión por modificación sustancial deberá computarse para los umbrales del despido colectivo conforme a la Directiva 98/59. STJUE 11/11/2015 - C 422/14



STJUE DE 11 DE NOVIEMBRE DE 2015 - C 422/14


En la presente sentencia se plantean 3 cuestiones prejudiciales relativas a cómo los trabajadores con contratos eventuales y de obra afectan al cómputo de trabajadores afectados por un despido colectivo y al cómputo de trabajadores en plantilla, además de plantearse si las rescisiones por modificaciones del contrato de trabajo son equiparables al despido y por tanto computables conforme a la Directiva 98/58.

Tras el estudio y análisis de la Sentencia referenciada, procedo a resumiros las cuestiones planteadas;

¿Los trabajadores con contrato de duración determinada deben ser tenidos en cuenta para el cómputo de los umbrales del despido colectivo?


Para responder a esta cuestión, con carácter preliminar, debe recordarse que este Tribunal, en el apartado 67 de su sentencia Rabal Cañas (C‐392/13, EU:C:2015:318), ya declaró que el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada. 

De ello se desprende que los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido de la Directiva 98/59.

No obstante, éste grupo de trabajadores temporales podrán no obstante, disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido, si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados. En éste caso estas extinciones deberán ser tenidas en cuenta para el cómputo de los trabajadores afectados por despido.


¿Qué se entiende por trabajador a efectos de la Directiva 98/59?


De conformidad con una reiterada jurisprudencia de este Tribunal, el concepto de «trabajador» debe definirse según criterios objetivos que caractericen la relación laboral teniendo en cuenta los derechos y deberes de las personas afectadas, siendo la característica esencial de la relación laboral la circunstancia de que una persona realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, ciertas prestaciones, por las cuales percibe una remuneración (véanse, en particular, las sentencias Comisión/Italia, C‐596/12, EU:C:2014:77, apartado 17, y Balkaya, C‐229/14, EU:C:2015:455, apartado 34). Procede concluir que las personas con un contrato de este tipo (eventual o de obra o servicio) deben considerarse «trabajadores» en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59.


¿Los trabajadores temporales deben ser tenidos en cuenta para el cómputo de trabajadores en plantilla ?


Procede añadir que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la citada Directiva 98/59, al referirse a los «centros de trabajo que empleen habitualmente» a un determinado número de trabajadores, no establece distinciones según la duración de los contratos de dichos trabajadores. 

Por lo tanto, los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate. Una interpretación contraria llevaría a privar a éstos trabajadores de la protección de los derechos que les reconoce dicha Directiva y, por lo tanto, menoscabaría su efecto útil.


Pero ¿no resulta contradictorio no conceder la protección garantizada por la Directiva 98/59 a los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular del término resolutorio, y al mismo tiempo tomar a estos trabajadores en consideración para determinar el número de personas «habitualmente» empleadas en un centro de trabajo?.


Esta divergencia se explica por las distintas finalidades que persigue el legislador de la Unión. 

Así, por una parte, ese legislador ha considerado que las personas con contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas y cuyos contratos finalizan regularmente por la llegada del término resolutorio o por la conclusión de la tarea encargada no necesitan ser protegidos de la misma manera que los trabajadores por tiempo indefinido. De conformidad con el artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59, el primer grupo de personas puede no obstante disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados.


El legislador, al supeditar a criterios cuantitativos la aplicación de los derechos concedidos a los trabajadores por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, quiso tomar en consideración el total de los efectivos de los centros de trabajo de que se trata con objeto de no imponer a los empresarios una carga desmesurada con respecto al tamaño de su centro de trabajo. Sin embargo, a efectos de cálculo de los efectivos de un centro de trabajo para la aplicación de la Directiva 98/59, la naturaleza de la relación laboral no es pertinente (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya, C‐229/14, EU:C:2015:455, apartados 35 y 36).


El  artículo 51 del Estatuto preceptúa que para el cómputo del número de extinciones, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco. Este precepto ¿debe ser interpretada en el sentido de que se refiere exclusivamente a los despidos o comprende las extinciones de contratos de trabajo asimiladas a un despido?.


Del propio tenor del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 se desprende claramente que la condición impuesta en el párrafo segundo de este precepto sólo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido.

El párrafo segundo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 precisa el método de cálculo de los «despidos» definidos en el párrafo primero, letra a), de ese mismo apartado y que este último precepto establece los umbrales de «despidos» por debajo de los cuales dicha Directiva no puede aplicarse, cualquier otra interpretación destinada a ampliar o restringir el ámbito de aplicación de esta Directiva tendría la consecuencia de privar de todo efecto útil a la condición de que se trata, esto es, la que exige que «los despidos sean al menos 5». 

Por tanto, para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto. 


¿ El hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable al despido?


Debe recordarse que la Directiva 98/59 no define de forma expresa el concepto de «despido», no obstante, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (sentencias Comisión/Portugal, C‐55/02, EU:C:2004:605, apartados 49 a 51, y Agorastoudis y otros, C‐187/05 a C‐190/05, EU:C:2006:535, apartado 28). 

Además, debe señalarse que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que los despidos se distinguen de las extinciones del contrato de trabajo, que, en las condiciones mencionadas en el artículo 1, apartado 1, último párrafo, de la Directiva 98/59, se equiparan a los despidos por falta de consentimiento del trabajador (sentencia Comisión/Portugal, C‐55/02, EU:C:2004:605, apartado 56). 

Atendiendo a la finalidad de la Directiva 98/59 que pretende en especial, tal como se desprende de su considerando 2, reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restringida a los conceptos que determinan el ámbito de aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de «despido», que figura en su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a) (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya, C‐229/14, EU:C:2015:455, apartado 44). 

El hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.

En el asunto principal objeto de la presente Sentencia, fue la trabajadora la que solicitó la extinción del contrato de trabajo con arreglo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (reducción salarial), por tanto, podría entenderse a primera vista, que accedió a esta ruptura. No obstante, no es menos cierto que, como ha señalado la Abogado General en sus conclusiones, el origen de la extinción de esa relación de trabajo es la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora.


Os adjunto link y texto de la Sentencia por si fuera de vuestro interés: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:62014CJ0422&qid=139593266997




SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Primera)

de 11 de noviembre de 2015 (*)

«Procedimiento prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a) — Concepto de “trabajadores habitualmente empleados” en el centro de trabajo de que se trate — Articulo 1, apartado 1, párrafo segundo — Conceptos de “despido” y de “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido” — Método de cálculo del número de trabajadores despedidos»

En el asunto C‑422/14,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, mediante auto de 1 de septiembre de 2014, recibido en el Tribunal de Justicia el 12 de septiembre de 2014, en el procedimiento entre

Cristian Pujante Rivera

y

Gestora Clubs Dir, S.L.,

Fondo de Garantía Salarial,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Primera),

integrado por el Sr. A. Tizzano, Vicepresidente del Tribunal de Justicia, en funciones de Presidente de la Sala Primera, y los Sres. F. Biltgen (Ponente), A. Borg Barthet y E. Levits y la Sra. M. Berger, Jueces;

Abogado General: Sra. J. Kokott;

Secretario: Sr. A. Calot Escobar;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos;

consideradas las observaciones presentadas:

– en nombre del Sr. Pujante Rivera, por el Sr. V. Aragonés Chicharro, abogado;

– en nombre de Gestora Clubs Dir, S.L., por el Sr. L. Airas Barreal, abogado;

– en nombre del Gobierno español, por la Sra. M.J. García-Valdecasas Dorrego, en calidad de agente;

– en nombre del Gobierno polaco, por el Sr. B. Majczyna, en calidad de agente;

– en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. R. Vidal Puig, M. Kellerbauer y J. Enegren, en calidad de agentes;

oídas las conclusiones de la Abogado General, presentadas en audiencia pública el 3 de septiembre de 2015;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (DO L 225, p. 16).

2 Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre el Sr. Pujante Rivera, por una parte, y su empresario, Gestora Clubs Dir, S.L. (en lo sucesivo, «Gestora»), y el Fondo de Garantía Salarial, por otra, en relación con la legalidad de su despido. 

Marco jurídico

Derecho de la Unión

3 Los considerandos 2 y 8 de la Directiva 98/59 tienen el siguiente tenor: 

«(2) Considerando que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad; 

[...]

(8) Considerando que, con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos de la presente Directiva, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los despidos sean como mínimo cinco. 

[...]»

4 El artículo 1 de esta Directiva, con el título «Definiciones y ámbito de aplicación», dispone lo siguiente:

«1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva: 

a) se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días: 

– al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, 

– al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, 

– al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados; 

b) se entenderá por “representantes de los trabajadores” los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros. 

A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5. 

2. La presente Directiva no se aplicará: 

a) a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos; 

[...]».

5 El artículo 5 de dicha Directiva establece: 

«La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores.» 

Derecho español

6 La Directiva 98/59 fue incorporada al Derecho español por el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de 24 de marzo de 1995 (BOE nº 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654; en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»). 

7 El artículo 41, apartados 1 y 3, del Estatuto de los Trabajadores, que trata de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, dispone lo siguiente:

«1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: 

[...]

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. 

[...]

3. [...] En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. [...]»

8 De conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, serán causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo por el empresario sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. 

9 El artículo 51, apartados 1 y 2, del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente: 

«1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: 

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. 

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. 

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. 

[...]

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. 

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley siempre que su número sea, al menos, de cinco. 

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. 

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. [...]»

Litigio principal y cuestiones prejudiciales

10 Gestora pertenece al grupo Dir, cuya actividad principal es la explotación de instalaciones deportivas tales como gimnasios y centros de fitness. Gestora presta a las distintas entidades que administran estas instalaciones servicios relacionados, en particular, con el personal, las promociones y el marketing. 

11 El Sr. Pujante Rivera fue contratado por Gestora el 15 de mayo de 2008, mediante un contrato de duración determinada de seis meses. Después de varias prórrogas, el 14 de mayo de 2009 dicho contrato pasó a ser un contrato de duración indefinida. 

12 El 3 de septiembre de 2003, Gestora ocupaba a 126 asalariados, 114 de ellos ligados a la empresa mediante contrato de duración indefinida, y otros 12 contratados por tiempo determinado. 

13 Entre los días 16 y 26 de septiembre de 2013, Gestora llevó a cabo diez despidos individuales por causas objetivas. Una de las personas despedidas era el Sr. Pujante Rivera que, el 17 de septiembre de 2013, recibió una comunicación en la que se le informaba de que se había puesto fin a su contrato por causas económicas y de producción. 

14 Durante los 90 días anteriores al último de esos despidos por causas objetivas, producido el 26 de septiembre de 2013, tuvieron lugar las siguientes extinciones contractuales:

– 17 por fin del servicio objeto del contrato (duración del contrato inferior a cuatro semanas). 

– 1 por realización de la tarea prevista en el contrato de prestación de servicios. 

– 2 bajas voluntarias. 

– 1 despido disciplinario reconocido e indemnizado como «improcedente» a efectos del Estatuto de los Trabajadores.

– 1 extinción contractual a instancia de la trabajadora con arreglo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. 

15 La trabajadora afectada por esta última extinción fue informada el 15 de septiembre de 2013, de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, de la modificación de sus condiciones de trabajo, consistente en una reducción del 25 % de su remuneración fija, por las mismas causas objetivas invocadas en las otras extinciones de contrato producidas entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013. Cinco días más tarde, la trabajadora afectada aceptó un acuerdo de extinción contractual. En el posterior procedimiento de conciliación administrativa, Gestora, sin embargo, reconoció que las modificaciones del contrato de trabajo notificadas a la trabajadora habían rebasado el alcance de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y aceptó una extinción del contrato de trabajo fundada en el artículo 50 de esta Ley contra el pago de una indemnización.

16 A lo largo de los 90 días que siguieron al último de los despidos por causas objetivas, se produjeron además cinco extinciones de contrato por finalización de contrato de duración determinada inferior a cuatro semanas y tres bajas voluntarias. 

17 El 29 de octubre de 2013, el Sr. Pujante Rivera interpuso una demanda contra Gestora y el Fondo de Garantía Salarial ante el órgano jurisdiccional remitente, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona. El trabajador impugna la validez de su despido por causas objetivas porque entiende que Gestora debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo, de conformidad con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, según el Sr. Pujante Rivera, si se tienen en cuenta las extinciones de contrato producidas en los períodos de 90 días que respectivamente precedieron y siguieron a su propio despido, se alcanzó el umbral numérico establecido en el artículo 51, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, ya que, excepto las cinco bajas voluntarias, todas las demás extinciones de contrato son despidos o extinciones de contratos asimilables a los despidos. 

18 Dadas las circunstancias, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales: 

«1) De entenderse que los trabajadores temporales cuyas extinciones contractuales por cumplimiento regular de la causa de temporalidad quedan fuera del ámbito de aplicación y protección de la Directiva 98/59, en razón de lo dispuesto en su artículo 1, apartado 2, letra a) [...], ¿sería congruente con la finalidad de la Directiva que —por el contrario— sí fueran computados a efectos de determinar el número de trabajadores “habitualmente” empleados en el centro de trabajo (o empresa, en España) a efectos de calcular el umbral numérico del despido colectivo (10 % o 30 trabajadores) regulado en el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso i), de la Directiva?

2) El mandato de “asimilación” de las “extinciones” a los “despidos” especificada en el segundo párrafo del apartado b) del artículo 1, apartado 1 de la Directiva 98/59 se condiciona a que “siempre y cuando los despidos sean al menos 5”. ¿Debe interpretarse en el sentido de que tal condición se refiere a los “despidos” efectuados o producidos previamente por el empresario en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva y no al número mínimo de “extinciones asimilables” para que opere tal asimilación?

3) ¿Comprende el concepto de “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona del trabajador”, definido en el último párrafo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59, la extinción contractual acordada entre empresario y trabajador que, aun siendo a iniciativa del trabajador, responde a una previa modificación de condiciones de trabajo a iniciativa del empresario por causa de crisis empresarial y que, finalmente, es indemnizada con un importe equivalente al despido improcedente?»

Sobre la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial

19 En sus observaciones escritas, Gestora ha puesto en duda la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial, alegando que lo dispuesto en la Directiva 98/59, cuya interpretación se solicita, así como en el Derecho nacional es claro y carece de contradicciones. A su entender, el órgano jurisdiccional remitente utiliza la petición de decisión prejudicial con el único objetivo de reforzar su interpretación. Sin embargo, considera que no corresponde al Tribunal de Justicia resolver las diferencias de opinión sobre la interpretación o aplicación de las normas de Derecho nacional. 

20 Procede recordar a este respecto que, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad, y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una cuestión planteada por un órgano jurisdiccional nacional sólo es posible cuando resulte patente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema sea de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no disponga de los datos de hecho o de Derecho necesarios para dar una respuesta útil a las cuestiones planteadas (véanse, en particular, las sentencias Budĕjovický Budvar, C‑478/07, EU:C:2009:521, apartado 63; Zanotti, C‑56/09, EU:C:2010:288, apartado 15, y Melki y Abdeli, C‑188/10 y C‑189/10, EU:C:2010:363, apartado 27).

21 Sin embargo, no ocurre así en el caso de autos. 

22 En efecto, se desprende de la petición de decisión prejudicial que la interpretación de la Directiva 98/59 y, en particular, de su artículo 1, apartados 1 y 2, es necesaria para la solución del litigio principal, en especial a fin de determinar si los hechos que lo han originado consisten o no en un despido colectivo a efectos de la citada Directiva. 

23 De lo expuesto se deduce que la petición de decisión prejudicial es admisible. 

Sobre las cuestiones prejudiciales

Primera cuestión

24 Mediante su primera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

25 Para responder a esta cuestión, con carácter preliminar, debe recordarse que este Tribunal, en el apartado 67 de su sentencia Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318), ya declaró que el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada. 

26 De ello se desprende que los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido de la Directiva 98/59.

27 Por lo tanto, sólo resta averiguar si los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59.

28 A este respecto, en primer lugar, debe precisarse que el concepto de «trabajador» a que se refiere ese precepto no puede definirse mediante una remisión a las legislaciones de los Estados miembros, sino que debe interpretarse de manera autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la Unión (sentencia Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, apartado 33). 

29 Asimismo, de conformidad con una reiterada jurisprudencia de este Tribunal, el concepto de «trabajador» debe definirse según criterios objetivos que caractericen la relación laboral teniendo en cuenta los derechos y deberes de las personas afectadas, siendo la característica esencial de la relación laboral la circunstancia de que una persona realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, ciertas prestaciones, por las cuales percibe una remuneración (véanse, en particular, las sentencias Comisión/Italia, C‑596/12, EU:C:2014:77, apartado 17, y Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, apartado 34).

30 En la medida en que, en este caso, no se discute que los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinados reúnen las características esenciales así definidas, procede concluir que las personas con un contrato de este tipo deben considerarse «trabajadores» en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59. 

31 Finalmente, respecto a la cuestión de si, a efectos del cálculo de los umbrales fijados en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), incisos i) y ii), de la Directiva 98/59, estos trabajadores pueden considerarse «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate, en el sentido de este precepto, procede recordar que esta Directiva no puede interpretarse en el sentido de que los modos de cálculo de dichos umbrales y, por lo tanto, los propios umbrales, estén a disposición de los Estados miembros, ya que tal interpretación les permitiría alterar el ámbito de aplicación de la referida Directiva y privarla, de este modo, de su plena eficacia (sentencia Confédération générale du travail y otros, C‑385/05, EU:C:2007:37, apartado 47).

32 Procede añadir que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la citada Directiva 98/59, al referirse a los «centros de trabajo que empleen habitualmente» a un determinado número de trabajadores, no establece distinciones según la duración de los contratos de dichos trabajadores. 

33 Por lo tanto, no cabe concluir de inmediato que las personas con un contrato de trabajo celebrado por una duración o para una tarea determinadas no pueden considerarse trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate.

34 Esta observación queda corroborada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia según la cual el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que excluye, aunque sólo sea temporalmente, a una determinada categoría de trabajadores del cálculo del número de trabajadores empleados previsto en dicha disposición. En efecto, una disposición nacional de ese tipo puede privar, aunque sólo sea temporalmente, al conjunto de trabajadores de determinados centros de trabajo, que emplean habitualmente a más de 20 trabajadores, de los derechos que les reconoce la Directiva 98/59 y por ello menoscaba el efecto útil de ésta (véase, en este sentido, la sentencia Confédération générale du travail y otros, C‑385/05 EU:C:2007:37, apartado 48). 

35 Pues bien, la interpretación del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 según la cual los trabajadores con contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas no son trabajadores «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trate puede privar al conjunto de los trabajadores empleados por dicho centro de trabajo de los derechos que les reconoce dicha Directiva y, por lo tanto, menoscabaría su efecto útil.

36 Por lo tanto, en el asunto principal, los diecisiete trabajadores cuyos contratos finalizaron en julio de 2013 deben considerarse «habitualmente» empleados en el centro de trabajo de que se trata, dado que, como ha señalado el órgano jurisdiccional remitente, esos trabajadores habían sido contratados cada año para una tarea determinada. 

37 Se ha de añadir que la conclusión expresada en el apartado 35 de la presente sentencia no queda cuestionada por el argumento invocado por el órgano jurisdiccional remitente, según el cual resulta contradictorio no conceder la protección garantizada por la Directiva 98/59 a los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular del término resolutorio, y al mismo tiempo tomar a estos trabajadores en consideración para determinar el número de personas «habitualmente» empleadas en un centro de trabajo. 

38 En efecto, como ha señalado la Abogado General en los puntos 31 y 32 de sus conclusiones, esta divergencia se explica por las distintas finalidades que persigue el legislador de la Unión. 

39 Así, por una parte, ese legislador ha considerado que las personas con contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas y cuyos contratos finalizan regularmente por la llegada del término resolutorio o por la conclusión de la tarea encargada no necesitan ser protegidos de la misma manera que los trabajadores por tiempo indefinido. De conformidad con el artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59, el primer grupo de personas puede no obstante disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados. 

40 Por otra parte, dicho legislador, al supeditar a criterios cuantitativos la aplicación de los derechos concedidos a los trabajadores por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, quiso tomar en consideración el total de los efectivos de los centros de trabajo de que se trata con objeto de no imponer a los empresarios una carga desmesurada con respecto al tamaño de su centro de trabajo. Sin embargo, a efectos de cálculo de los efectivos de un centro de trabajo para la aplicación de la Directiva 98/59, la naturaleza de la relación laboral no es pertinente (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, apartados 35 y 36).

41 Considerado lo anterior, procede responder a la primera cuestión prejudicial que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate. 

Sobre la segunda cuestión prejudicial

42 Mediante su segunda cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta esencialmente si, para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere exclusivamente a los despidos o comprende las extinciones de contratos de trabajo asimiladas a un despido. 

43 A este respecto, basta con señalar, como hace la Abogado General en el punto 40 de sus conclusiones, que del propio tenor del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 se desprende claramente que la condición impuesta en el párrafo segundo de este precepto sólo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido. 

44 En efecto, puesto que el párrafo segundo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 precisa el método de cálculo de los «despidos» definidos en el párrafo primero, letra a), de ese mismo apartado y que este último precepto establece los umbrales de «despidos» por debajo de los cuales dicha Directiva no puede aplicarse, cualquier otra interpretación destinada a ampliar o restringir el ámbito de aplicación de esta Directiva tendría la consecuencia de privar de todo efecto útil a la condición de que se trata, esto es, la que exige que «los despidos sean al menos 5». 

45 Esta interpretación, además, queda corroborada por la finalidad de la Directiva 98/59, tal como se desprende de su exposición de motivos. En efecto, según el considerando 8 de la citada Directiva, con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los «despidos» sean como mínimo cinco. Como ha señalado la Abogado General en el punto 43 de sus conclusiones, es a estos «verdaderos» despidos a los que el legislador de la Unión pretendía referirse al adoptar las disposiciones relativas a los despidos colectivos. 

46 A la vista de las consideraciones anteriores, procede responder a la segunda cuestión que, para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto. 

Sobre la tercera cuestión prejudicial

47 Mediante su tercera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de esa Directiva el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador, o si ese hecho constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable a tal despido, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de dicha Directiva. 

48 A este respecto, debe recordarse que la Directiva 98/59 no define de forma expresa el concepto de «despido». No obstante, atendiendo al objetivo perseguido por dicha Directiva y al contexto en que se integra su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), procede considerar que se trata de un concepto de Derecho de la Unión que no puede ser definido mediante remisión a las legislaciones de los Estados miembros. En el caso de autos, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (sentencias Comisión/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, apartados 49 a 51, y Agorastoudis y otros, C‑187/05 a C‑190/05, EU:C:2006:535, apartado 28).

49 Además, debe señalarse que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que los despidos se distinguen de las extinciones del contrato de trabajo, que, en las condiciones mencionadas en el artículo 1, apartado 1, último párrafo, de la Directiva 98/59, se equiparan a los despidos por falta de consentimiento del trabajador (sentencia Comisión/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, apartado 56).

50 En cuanto al asunto principal, dado que fue la trabajadora la que solicitó la extinción del contrato de trabajo con arreglo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, podría entenderse, a primera vista, que accedió a esta ruptura. No obstante, no es menos cierto que, como ha señalado la Abogado General en los puntos 54 y 55 de sus conclusiones, el origen de la extinción de esa relación de trabajo es la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora. 

51 En efecto, por una parte, atendiendo a la finalidad de la Directiva 98/59 que pretende en especial, tal como se desprende de su considerando 2, reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restringida a los conceptos que determinan el ámbito de aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de «despido», que figura en su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a) (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, apartado 44).

52 Sin embargo, como revela el auto de remisión, la reducción de la remuneración fija de la trabajadora en cuestión fue impuesta unilateralmente por el empresario, por razones económicas y de producción, y, al no ser aceptada por la persona afectada, dio lugar a la rescisión del contrato de trabajo, acompañada del pago de una indemnización calculada del mismo modo que las que se aplican en caso de despido improcedente. 

53 Por otra parte, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, al armonizar las normas aplicables a los despidos colectivos, el legislador comunitario ha querido, a la vez, garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las empresas de la Unión (sentencias Comisión/Reino Unido, C‑383/92, EU:C:1994:234, apartado 16, y Comisión/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, apartado 48).

54 Ahora bien, como se desprende de los apartados 43 a 45 de la presente sentencia, el concepto de «despido» que aparece en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 condiciona directamente la aplicación de la protección y de los derechos que esta Directiva otorga a los trabajadores. Dicho concepto, por tanto, tiene una repercusión inmediata en las cargas que esta protección supone. Así pues, cualquier normativa nacional o interpretación de dicho concepto que llevase a considerar que, en una situación como la debatida en el litigio principal, la rescisión del contrato de trabajo no es un despido, en el sentido de la Directiva 98/59, alteraría el ámbito de aplicación de dicha Directiva y la privaría así de su plena eficacia (véase, en este sentido, la sentencia Confédération générale du travail y otros, C‑385/05, EU:C:2007:37, apartado 47).

55 Por cuanto antecede, procede responder a la tercera cuestión prejudicial que la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva. 

Costas

56 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia sin ser partes del litigio principal no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

1) El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate. 

2) Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

3) La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.

Firmas



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