lunes, 24 de marzo de 2014

El periodo de prueba en contrataciones sucesivas prestando idénticos servicios. Válido si no se supera el plazo máximo.


Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero del 2014

El periodo de prueba en contrataciones sucesivas: La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina consiste en determinar la validez y los efectos del período de prueba cuando el trabajador ya había prestado exactamente los mismos servicios en la empresa durante un corto período anterior.

Antes de pasar a resolver el caso concreto, hagamos previamente como siempre, un repaso normativo y jurisprudencial para una mayor comprensión del supuesto planteado.

El marco normativo con el que nos encontramos es el siguiente:

"Artículo 14 Período de prueba

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes."


El marco jurisprudencial establecido ya de forma reiterada por el Tribunal Supremo respecto al periodo de prueba es el siguiente:

a) Finalidad: es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado.

a) Límites al periodo de prueba: 

      -No superación de los límites temporales establecidos legal o convencionalmente; 
     -Que no se trate de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales(por     razón de sexo, religión, orientación sexual, ect); y en tal sentido ya se había indicado por la Sala de lo          Social que la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado   estuviera en situación de incapacidad temporal no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho  fundamental.

c) Forma

      -Debe concertarse por escrito: el período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido             acordada como "pacto escrito" en el momento de la celebración del contrato. 

     -No se exige alegar o acreditar los motivos: la libertad de desistimiento durante el período de prueba             supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni         acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo;

     -No se exige una forma preestablecida: no rigen las reglas comunes del despido; por tanto, no se exige          como en el despido "carta de no superación del periodo de prueba";

    -No se exige periodo de preaviso: tampoco rigen las reglas comunes de la dimisión, ni el empresario ni          tampoco el trabajador se encuentran vinculados por un deber de preaviso;


Ya entrando en el fondo del asunto, la principal cuestión suscitada consiste en determinar si, a los efectos de considerar cumplimentado y superado el periodo de prueba, es suficiente con que, antes de la suscripción de un segundo contrato, el trabajador hubiera prestado idénticos servicios previamente en la misma empresa, o si, por el contrario, es necesario, además, que la prestación laboral, sumado el tiempo trabajado al amparo de ambos contratos, supere el período establecido al respecto en la disposición convencional aplicable.

En una interpretación meramente literal del precepto principalmente analizado, (el párrafo tercero del art. 14.1 ET), la única conclusión que podría extraerse no es sino que la simple variación en la modalidad contractual, cualquiera que hubiera sido el tiempo real de la prestación laboral anterior, convertiría en nulo un nuevo pacto de prueba acordado en la nueva modalidad.

Sin embargo, siendo lo relevante el espacio temporal del que las partes disponen para efectuar sus respectivas valoraciones, parece claro que, al no haberse completado los incuestionados dos meses que contempla a tales efectos la disposición convencional, la extinción por la exclusiva voluntad empresarial debe reputarse válida y eficaz, máxime cuando no consta, ni se ha alegado siquiera, la concurrencia de cualquier circunstancia discriminatoria o vulneradora de derecho fundamental alguno.



Os adjunto texto de la Sentencia

Órgano: Tribunal Supremo
Sede: Madrid
Fecha de Resolución: 20/01/2014
Recurso de Casación: 375/2013

Jurisdicción: Social
Ponente: José Luis Gilolmo López
Procedimiento: Despido
Tipo de Resolución: Sentencia


RESUMEN: la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales. Por tanto, el elemento determinante para su validez es el propio período temporal establecido al respecto en el convenio colectivo, no la variación en la modalidad contractual empleada. Si no ha transcurrido ese período cabe que, en un nuevo contrato, se establezca un nuevo periodo de prueba siempre que, sumado al anterior, no supere el convencionalmente previsto.



ANTECEDENTES DE HECHO


PRIMERO.-Con fecha 12 de marzo de 2012 el Juzgado de lo Social nº 2 de Elche dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que desestimando la demanda formulada por Doña Debora contra Aldeasa, S.A. y FOGASA, debo absolver y absuelvo a las demandadas de las pretensiones formuladas en su contra".

SEGUNDO.- En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

" 1.- Contratos formalizados.

Las partes suscribieron los siguientes contratos: -en fecha 13-6-2011, en la modalidad de interinidad, para sustituir al trabajador D Íñigo , en puesto de vendedor en centro ubicado en Aeropuerto de Alicante. En el mismo se indicaba que "... Se establece un periodo de prueba de duración indefinida según convenio colectivo". -en fecha 1-7-11, en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, para ".....Atender las exigencias circunstanciadas del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en Aumento temporal de las actividades en tienda motivado por la reorganización de los movimiento y cambios de programación de vuelos en el Aeropuerto por parte de diversas compañías aéreas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa ....". La duración del mismo se fijo en 3 meses, señalándose que "... Se establece un periodo de prueba de duración definida según convenio colectivo...".

El salario de la actora era de 1.428,4 € mensuales, incluido prorrateo de pagas extras y el grupo profesional se estableció el IV. (Resulta de la documental aportada por la actora, no siendo hechos controvertidos).

2.- Comunicación de cese.

En fecha 9-8-11 la demandada le notificó escrito que obra en la documental adjunta a la demanda y que se da aquí por reproducido, en el que se le indicaba que ".... el contrato con fecha de inicio 01 de julio de 2011 finaliza en fecha 09 de agosto de 2011 por NO SUPERACION DEL PERIODO DE PRUEBA, fecha a partir de la cual concluye su relación laboral con Aldeasa".

3.- Cargo representativo.

No ostentaba en el momento del despido, ni tampoco con anterioridad, cargo de representación legal o sindical (Resulta de la falta de acreditación de dicha representación).".

TERCERO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por Dª Debora , ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, la cual dictó sentencia en fecha 23 de octubre de 2012 , en la que dejando inalterada la declaración de hechos probados de la sentencia de instancia, consta la siguiente parte dispositiva: "Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por Debora , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Elche, de fecha 12-3-2012 , en virtud de demanda presentada a su instancia contra ALDEASA, S.A.; y, revocando la sentencia recurrida, declaramos la improcedencia del despido de la trabajadora producido con efectos del día 9-8-2011 y condenamos a la empresa demandada, a que le indemnice en la cantidad de 375,15 euros y le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el 30-9-2011 en la cuantía diaria de 47,62 euros".

CUARTO.- Por el Letrado D. Alberto Sancho León, en nombre y representación de Aldeasa, S.A., se preparó recurso de casación para unificación de doctrina. En su formalización se invocó como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas de fecha 23 de diciembre de 2005, recurso nº 1039/2005 .

QUINTO.- Por providencia de esta Sala de fecha 23 de mayo de 2013 se procedió a admitir el citado recurso. Pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de considerar improcedente el recurso, e instruido el Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 14 de enero de 2014, en el que tuvo lugar.


FUNDAMENTOS DE DERECHO


PRIMERO.- 1. La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina consiste en determinar la validez y los efectos del período de prueba cuando el trabajador ya había prestado exactamente los mismo servicios en la empresa durante un corto período anterior (desde el 13-6-2011 al 27-6-2011: 14 días) al amparo de un contrato de interinidad y, tras un breve espacio de inactividad de tres días (desde el 28-6-2011 al 30-6-2011), vuelve a prestar idénticos servicios como vendedor, ahora al amparo de un contrato eventual por circunstancias de la producción de tres meses de duración (del 1-7-2011 al 30-9-2011) y en el mismo centro de trabajo, notificándosele el cese, por no superar el período de prueba, el 9 de agosto de 2011. Se trata de determinar, pues, si, en tales circunstancias, la facultad de desistimiento, reconocida a lo largo del período de prueba a empresario y trabajador en el artículo 14.2 ET  ( RCL 1995, 997 )   , puede ser ejercitada lícitamente por cualquiera de las partes (por la empresa en el caso) para dar por terminada la relación laboral, pese a que, conforme al párrafo tercero del nº 1 de ese mismo precepto, será "nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".

2. Como hemos dicho, las circunstancias del caso, después de una puntual rectificación del hecho probado primero en el recurso de suplicación, son, en síntesis, las siguientes: a) la demandante suscribió con Aldeasa un contrato de interinidad para sustituir a otro compañero que se identificaba con nombre y apellidos, con duración desde el 13 al 27 de junio de 2011, para desempeñar las funciones de vendedora en el centro ubicado en el Aeropuerto de Alicante; b) en dicho contrato se pactó un período de prueba "de duración definida según convenio"; c) tras un período de tres días en los que no consta actividad laboral ni cobertura contractual alguna, el 1 de julio de 2011 suscribió un nuevo contrato de tres meses de duración, hasta el 30 de septiembre, "también como vendedora en el Aeropuerto de Alicante" (esta es la frase que, en suplicación, puntualiza el primero de los hechos probados) y para "atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en Aumento temporal de las actividades en tienda motivado por la reorganización de los movimientos y cambios de programación de vuelos en el Aeropuerto por parte de diversas compañías aéreas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa"; d) en ese segundo contrato también se estableció "un periodo de prueba de duración definida según convenio"; e) el día 9 de agosto de 2011, la empresa notificó a la actora que "el contrato con fecha de inicio 01 de julio de 2011 finaliza en fecha 09 de agosto de 2011 por NO SUPERACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA (sic), fecha a partir de la cual concluye su relación laboral con Aldeasa".

SEGUNDO.- 1. La sentencia recurrida (TSJ Valencia 23-10-2012, R. 1923/12 ), al estimar la suplicación de la actora y revocar la dictada en instancia, entiende que el período de prueba pactado en el segundo contrato era nulo, porque la empresa ya conocía la aptitud de la trabajadora, y declara la improcedencia del despido aunque, al tratarse de un contrato temporal con fecha de vencimiento determinada, sólo condena a la empleadora al abono de la indemnización y los salarios de tramitación hasta su terminación. El fundamento de la decisión de improcedencia, aparte de citar un precedente de la propia Sala de suplicación (STSJ Valencia 9-7-2002, R. 1036/02 ) sobre el que no se relatan sus circunstancias concretas, pretende encontrar sustento en nuestras  sentencias de 18-1-2005  ( RJ 2005, 2425 )   (R. 253/04 ) y 23-10-2008 (R. 2424/07 ) para concluir que, a diferencia de lo que sucedía en la última de ellas, "en el presente supuesto la primera contratación no consta que finalizase por decisión de la actora pues el propio contrato establecía como duración del mismo del 13 al 27-6-11, y en consecuencia el cese constituye un despido improcedente".

2. El recurso de casación unificadora que interpone la empresa denuncia la infracción del art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores , alegando, en esencia, que es indiferente el número de contratos temporales suscritos, siempre y cuando, entre todos ellos, no se supere el período de prueba convencionalmente establecido; y como el incuestionado período fijado en la disposición convencional aplicable, citada con precisión en la sentencia de instancia, no así en la de suplicación, era de dos meses y, sumando los 13 o 14 días del primer contrato a los 39 o 40 del segundo, no se supera esa previsión convencional, pide la revocación de la sentencia impugnada y la desestimación de la demanda, tal como hizo la resolución de instancia, invocando como sentencia de contraste la dictada por el TSJ de Canarias/Las Palmas el 23 de diciembre de 2005 (R: 1039/05 ).

3. Según constata la resolución referencial (cuya tesis, por cierto, es la que sigue, citándola oportunamente, la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de instancia en estas actuaciones), en ese caso, la actora, a través de un indiscutido contrato de puesta a disposición con una ETT, inició la prestación de servicios para "Grupo Kalise Menorquina SA" el 3 de abril de 2004, con la categoría de "autovendedora", y después, sin solución de continuidad, a partir del día 16 de ese mismo mes y año, siguió desempeñando los mismos o muy similares cometidos para el Grupo mediante un contrato de obra o servicio determinado, en el que se estableció un período de prueba de cuatro meses, que se extinguió el 9 de julio de 2004 porque, a juicio de la empleadora, el trabajador no había superado la prueba.

La sentencia argumenta que los días transcurridos entre el 3 y el 16 de abril de 2004 computan para el periodo de prueba, es decir, "hay que entender que en este caso concreto el periodo de prueba se integraría por el período en que la recurrente fue empresa usuaria, más el resto de período de prestación de servicios en la empresa. Y ello es así [continúa], porque la finalidad del tiempo de prueba es conocer las aptitudes personales y profesionales del actor en relación con el puesto de trabajo, y es evidente que no hay norma que dé cobertura a un período de prueba de solo dos semanas".

En suma, admite la posibilidad de pactar un periodo de prueba precedido de una prestación de servicios de catorce días, habiendo efectuado la trabajadora siempre las mismas funciones, pero concluye que "lo lógico y razonable (...), es entender que esos 14 días son el inicio del periodo de prueba, que se suman a la prestación de servicios con arreglo al nuevo contrato laboral celebrado".

4. Tanto en la sentencia recurrida como en la de contraste, la principal cuestión suscitada consiste en determinar si, a los efectos de considerar cumplimentado y superado el periodo de prueba, es suficiente con que, antes de la suscripción de un segundo contrato, el trabajador hubiera prestado idénticos servicios previamente en la misma empresa, o si, por el contrario, es necesario, además, que la prestación laboral, sumado el tiempo trabajado al amparo de ambos contratos, supere el período establecido al respecto en la disposición convencional aplicable.

Como vimos, la recurrida acepta la primera hipótesis y, en aplicación del párrafo 3º del art. 14.1 ET  ( RCL 1995, 997 )   , considera nulo el pacto sobre el periodo de prueba del segundo contrato, pero la referencial se inclina por la segunda porque estima el recurso empresarial y, rechazando la nulidad de la cláusula que establece la prueba, declara lícita la que contempla el segundo contrato, teniendo en cuenta el reducido periodo de prestación amparado en el primero puesto que, según afirma de modo literal, "en resumen, el cese se produjo dentro del período de prueba que el Convenio Colectivo establece (4 meses), y por tanto, es legal sin que quepa hablar de despido".

Concurre, pues, el requisito de contradicción que exige el art. 219.1 de la LRJS para viabilizar el recurso de casación unificadora, tal como igualmente sostiene el Ministerio Fiscal, por lo que procede resolver el fondo del asunto.

TERCERO.- 1. En contra de la propuesta del Ministerio Fiscal, la solución correcta de la cuestión controvertida es la contenida en la sentencia de contraste, por lo que el recurso debe ser estimado.

La situación planteada resulta relativamente novedosa en casación unificadora porque, salvo algún obiter al que enseguida aludiremos, la Sala no ha tenido ocasión de resolverla de manera directa.

2. Si hemos sostenido de forma reiterada, tal como compendió nuestra  sentencia de 12 de diciembre de 2008  ( RJ 2009, 257 )   (R. 3925/07 ), que " la facultad de desistir prevista en el art. 14 y durante el período de prueba pactado, constituía una posibilidad de extinguir el contrato que tenían reconocida ambas partes y en concreto el empresario, de cuya posibilidad podía hacer uso en cualquier momento y sin necesidad de ninguna exigencia concreta de forma -  STS 2-4-2007  ( RJ 2007, 3193 )   (rec.- 5013/05 ) - y siempre que el pacto de prueba no superara los límites temporales establecidos legal o convencionalmente -  STS 12-11-2007  ( RJ 2008, 701 )   (rec.- 4341/06 ) o no se tratara de un desistimiento abusivo discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales; y en tal sentido hemos indicado que la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado estuviera en situación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental - así en Sentencia del Tribunal Constitucional 84/1984, de 16 de octubre , y en la reciente  STS 3-10-2008  ( RJ 2009, 116 )   (rec.-2584/07 ) con cita anterior de 14 de julio de 1986 en el mismo sentido" .

3. Esta Sala también tiene declarado más recientemente ( STS 12-7-2012  ( RJ 2012, 9598 )  , R. 2789/11 ): a) que "el núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es ....la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (" cualquiera de las partes" ) ( art. 14.2 ET  ( RCL 1995, 997 )   ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso"; b) que el "período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1ET )"; c) que "la libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida"; d) que "la finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado"; e) que, "en términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos"; y f) que "a tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" / art. 49.1.b)ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d)ET ]".

4. En una interpretación meramente literal del precepto principalmente analizado, el párrafo tercero del art. 14.1ET , la única conclusión que podría extraerse no es sino que la simple variación en la modalidad contractual, cualquiera que hubiera sido el tiempo real de la prestación laboral anterior, convertiría en nulo un nuevo pacto de prueba acordado en la nueva modalidad.

Sin embargo, en la misma línea argumental empleada en nuestra precitada sentencia de 12-12-2008 , siendo lo relevante el espacio temporal del que las partes disponen para efectuar sus respectivas valoraciones, parece claro que, al no haberse completado los incuestionados dos meses que contempla a tales efectos la disposición convencional, la extinción por la exclusiva voluntad empresarial debe reputarse válida y eficaz, máxime cuando no consta, ni se ha alegado siquiera, la concurrencia de cualquier circunstancia discriminatoria o vulneradora de derecho fundamental alguno.

Es cierto que en nuestro mencionado precedente (ST 12-12-2008) la finalización del primer contrato se debió a la decisión unilateral del trabajador, mientras que, en el caso de autos, el primer contrato finalizó porque la interinidad de la que traía causa solo duró 14 días. Pero esa diferencia es irrelevante, y por ello hemos de mantener la misma conclusión, porque lo decisivo, a la vista de la finalidad del período de prueba, es que ambas partes dispongan del tiempo establecido a esos efectos en el convenio colectivo de aplicación.

Entender que durante ese primer contrato ya se pudieron comprobar las aptitudes y la capacidad del trabajador sería otorgar más importancia al dato meramente formal del tipo o modalidad del vínculo frente al elemento material de la realización de "las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" ( art. 14.1ET "in fine"). Y siendo esta finalidad lo relevante, sin que se haya completado el período total durante el que podían realizarse esas "experiencias", hemos de concluir que, en realidad, no se produjo un despido sino la no superación del período de prueba. Lo crucial es ese "periodo" para comprobar la aptitud del trabajador y no la finalización de una breve relación anterior en absoluto cuestionada.

Así lo entendimos también en la tan repetida sentencia del 12-12-2008 cuando, entre otras cosas, afirmamos que "el hecho de que el transcurso del período de prueba pueda suspenderse, durante ciertas situaciones de suspensión del contrato, revela, también que la norma quiere que el período de prueba sea eficaz a sus fines, lo que normalmente requerirá que transcurra por completo".

5. En definitiva, la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales. Y como tampoco en el presente caso puede apreciarse que la empresa actuara en fraude de ley al contratar nuevamente a la actora, pues el convenio colectivo le permitiría establecer un periodo de prueba de dos meses y la trabajadora, anteriormente, sólo había trabajado para ella catorce días al amparo de un incuestionado contrato de interinidad, y sumados esos días a los que prestó servicios en virtud de otro contrato temporal tampoco cuestionado, no llegó a transcurrir el período total (dos meses) de la prueba, se impone la estimación del recurso y la consecuente confirmación de la sentencia de instancia que así lo entendió.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

FALLAMOS

Estimamos el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa "ALDEASA, SA" contra la sentencia dictada el 23 de octubre de 2012 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en recurso de suplicación nº 1923/2012 , interpuesto contra la sentencia de fecha 12 de marzo del mismo año, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Elche, en autos nº 1080/2011 , seguidos a instancias de DOÑA Debora contra aquella empresa sobre DESPIDO. Casamos y anulamos la sentencia recurrida y resolviendo el debate planteado en suplicación desestimamos el recurso de igual clase interpuesto en su día por la actora, desestimando la demanda y manteniendo en tal sentido el pronunciamiento de instancia. Se decreta la devolución del depósito y, en su caso, de las consignaciones constituidas para recurrir. Sin costas.


          Para más información puedes ponerte en contacto conmigo al siguiente email paulalegalblog@lexland.es

miércoles, 12 de marzo de 2014

El TC avala la nueva indemnización de 33 días por despido y la desaparición de los salarios de tramitación


Auto del pleno del Tribunal Constitucional de 12 febrero de 2014

El pleno del Tribunal Constitucional (en adelante TC) acuerda inadmitir a trámite la cuestión de inconstitucionalidad Núm. 3801/2013 planteada por el Juzgado Núm. 34 de Madrid y avala la constitucionalidad del apartado 2 de la Disposición Transitoria Quinta del RD-Ley 3/2012 (nueva indemnización de 33 días para el despido declarado improcedente) y del artículo 18 apartado ocho de la misma norma (desaparición de los salarios de tramitación en caso de optar por la readmisión).


Órgano: Tribunal Constitucional
Sede: Madrid
Fecha de Resolución: 12 de febrero de 2014
Cuestión de inconstitucionalidad: 3801/2013


El Juzgado de lo social plantea la cuestión de inconstitucionalidad respecto a las siguientes disposiciones:

1.-El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, globalmente considerado, y en particular, por lo que se refiere a su capítulo IV y la disposición transitoria quinta  (nueva indemnización de 33 días para el despido declarado improcedente),  por presunta vulneración de los arts. 9.3 y 24.1 CE; 

Explica el Tribunal que conforme a reiterada jurisprudencia constitucional, su control sobre la interdicción de arbitrariedad “ha de centrarse en verificar si tal precepto establece una discriminación, pues la discriminación entraña siempre una arbitrariedad, o bien si, aun no estableciéndola, carece de toda explicación racional, lo que también evidentemente supondría una arbitrariedad, sin que sea pertinente realizar un análisis a fondo de todas las motivaciones posibles de la norma y de todas sus eventuales consecuencias

      a) En cuanto al primero de los factores a verificar, establece el TC, que no puede considerarse discriminatorio el criterio de cálculo establecido en el apartado 2 de la disposición transitoria quinta del Real Decreto-ley 3/2012, dado que no prevé diferencias entre los trabajadores comprendidos en el supuesto regulados. [Dicha alegación de discriminación “de origen clasista” se efectúa por el Juzgado ante el resultado que deriva de comparar las consecuencias de un incumplimiento contractual  en el ordenamiento común (Jurisdicción civil) y en el ordenamiento laboral. Así, el Juzgado de lo social de Madrid considera discriminatorio la imposición de un criterio de cálculo (basado en el salario percibido y el tiempo de prestación de servicios) para el resarcimiento de los daños].

Señala el TC que basta poner de relieve que, en todo caso, las diferencias establecidas en el ordenamiento civil y laboral en orden a la indemnización por resolución contractual encuentran justificación objetiva en el carácter autónomo y separado de ambas ramas del ordenamiento jurídico. No hay que olvidar que el contrato de trabajo se rige por reglas y principios propios, distintos a los aplicados a los contratos civiles, pudiendo, por tanto, ser diferente el régimen jurídico de resarcimiento de daños, en particular cuando se trata de la extinción de unos y otros vínculos contractuales. Por tal razón, ha de descartarse que exista vulneración del principio de no discriminación, de la misma manera que tampoco la hay del principio de igualdad, por cuanto no estamos ante un término de comparación válido. Como ya este Tribunal tuvo ocasión de manifestar con motivo de una alegación de desigualdad entre el régimen indemnizatorio por extinción contractual en el Derecho Laboral y en el Derecho Civil, “no existe objetiva desigualdad, sino subjetivas diferencias de régimen dentro de sistemas de derecho distintos y legítimos por contemplar posiciones subjetivas no idénticas y que por ende comportan dispar tratamiento jurídico, que no lesiona dicho principio de igualdad constitucional” (ATC 293/1983, de 15 de junio, FJ 4). 

      b) Por lo que se refiere al segundo elemento de control, tampoco puede afirmarse que la norma cuestionada carece de explicación racional. [el Juzgado de lo social de Madrid, órgano promotor argumenta que el juez no está vinculado al baremo cuando concurra dolo o culpa, no pudiendo la indemnización quedar limitada legalmente].

En el caso que ahora nos ocupa, nos encontramos ante un supuesto de responsabilidad derivada del contrato de trabajo y en el que el bien en juego no es, evidentemente, el derecho a la vida y a la integridad, sino el derecho al trabajo ex art. 35.1 CE debiendo ser abordada la cuestión desde la perspectiva de este derecho constitucional.

-Pues bien, el TC ha señalado que “la indemnización a cargo de la empresa se concibe como una cantidad que sustituye a la indemnización de daños y perjuicios, y que opera (si bien ex lege) de modo similar a la cláusula penal en los contratos cuando no se le da otro carácter, es decir, como una suma que ha de abonar el empresario al trabajador como consecuencia de despido sin causa legal, la cual cumple una función sustitutoria del resarcimiento de perjuicios, aunque no se calcula en función de los mismos.
Argumenta el TC que no es posible afirmar que la opción del legislador en favor de un sistema legal de indemnización tasada por despido se encuentre falta de fundamento, en atención a las razones que pueden justificar objetivamente la elección de este sistema: en concreto, la eliminación de las dificultades de prueba de los daños por parte del trabajador, o la unificación de los criterios a aplicar por el juez y la simplificación del cálculo judicial, así como la certeza y seguridad jurídica

-Lo mismo cabe decir respecto a la determinación de los factores de cálculo que, dentro de su libertad de configuración, ha elegido el legislador para determinar la indemnización adecuada al despido improcedente. No es irrazonable atender al salario y tiempo de servicios del trabajador en la empresa como elementos de compensación, ni desde luego tampoco lo es que sobre estos elementos se aplique un factor multiplicador prefijado por la ley que, en atención a la culpabilidad del empresario en la extinción, resulta superior en los despidos improcedentes –en la norma cuestionada, 45 ó 33 días– que en los despidos colectivos u objetivos procedentes –20 días (arts. 51.4 y 53.1 LET)–.

No se olvide, además, que el propio legislador valora específicamente las situaciones en que la ilícita decisión extintiva del empresario conlleva un daño cualificado por haberse producido con discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas, supuesto en que la ley ordena la calificación del despido como nulo, con derecho del trabajador a su preceptiva readmisión, abono de los salarios dejados de percibir, e indemnización derivada de dicha 36 vulneración a determinar judicialmente (arts. 55.5 y 6 LET y arts. 182 y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

-Finalmente, respecto a las variaciones introducidas por el Real Decreto-ley 3/2012 en el factor multiplicador y en el tope máximo de la indemnización por despido improcedente, señala el TC que la posibilidad de atribuir valores tasados a los elementos de cálculo de la indemnización adecuada por despido improcedente, así como la de proceder a su revisión normativa, son facultades que quedan dentro de la libertad de configuración atribuida al legislador por el art. 35.2 CE. 

      c) En cuanto a la vulneración del artículo 24.1 CE alegada por el Juzgado, el TC manifiesta que el contenido del art. 24.1 CE se sitúa en un plano distinto al de la determinación del régimen indemnizatorio de la extinción, sin que quepa confundir el contenido material de la protección frente al despido establecido legalmente en un momento dado con la tutela efectiva que de esa protección puede obtener el trabajador en vía judicial. Desde esta perspectiva, ningún impedimento existe en la norma para que los trabajadores interpongan la correspondiente acción de despido ante los tribunales y obtengan una sentencia en que se 
declaren las consecuencias previstas previamente por el legislador en función de la calificación de la extinción


2.-El art. 18.Ocho de dicho Real Decreto-ley 3/2012 (desaparición de los salarios de tramitación en caso de optar por la readmisión)., por posible contradicción con los arts. 9.3 y 24.1 CE, en relación con el art. 35.1 CE.

A juicio del órgano promotor (JS 34), la norma resulta nuevamente contraria a los arts. 9.3 y 24.1 CE, en este caso en relación con el art. 35.1 CE, haciendo girar su argumentación alrededor de dos puntos

a) Las diferencias existentes con el régimen legal de la opción indemnizatoria y la eliminación de los salarios de tramitación en la opción por la indemnización.

a.1) Para el TC tampoco cabe apreciar la arbitrariedad denunciada. En uno de los casos se mantiene en vigor la relación laboral entre empresa y trabajador, entendiendo, a partir de la declaración de improcedencia del despido y de la opción por la readmisión, que dicha relación se ha mantenido igualmente en vigor, sin solución de continuidad, entre las fechas del despido y la readmisión. En el segundo de los casos, la relación laboral queda definitivamente extinguida con efectos de la fecha del despido”. Ante estos presupuestos distintos, el reconocimiento de salarios de tramitación en la opción por la readmisión y su omisión en la opción por la indemnización no suponía, a juicio del Tribunal, una diferencia de trato desproporcionada o irrazonable, sino que “constituye una opción que el legislador ordinario puede legítimamente adoptar sin vulnerar las exigencias del principio de igualdad, al incidir sobre situaciones claramente diferenciadas desde la perspectiva de la finalidad contemplada.

a.2)El TC señala nuevamente que no resulta constitucionalmente reprochable que el legislador haya decidido que la reacción adecuada que debe corresponder por el resarcimiento de los daños derivados de la extinción contractual improcedente quede fijada en una cuantía legalmente predeterminada, sin otras adiciones. 

Además añade, que la Exposición de Motivos de la norma explica las razones por las que el legislador justifica la supresión de los salarios de tramitación en la opción indemnizatoria –básicamente, la inadecuación de la duración del proceso judicial como criterio de compensación del perjuicio por la pérdida de empleo, su posible efecto incentivador de estrategias procesales dilatorias, y su carácter de coste parcialmente socializado ante la posibilidad del empresario de reclamar una parte de dichos salarios al Estado–. Por tanto, cabe rechazar los reproches de arbitrariedad “si la norma de que tratamos no se muestra como desprovista de fundamento, aunque pueda legítimamente discreparse de la concreta solución, entrar en un enjuiciamiento de cual sería su medida justa supone discutir una opción tomada por el legislador que, aunque pueda ser discutible, no resulta arbitraria ni irracional” (SSTC 104/2000, de 13 de abril, FJ 8; 135/2012, de 19 de junio, FJ 6). "

b) El art. 18.Ocho de dicho Real Decreto-ley 3/2012 vulnera la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en atención a dos argumentos: 

   a) Lesión del principio de seguridad jurídica, pues entiende que, iniciado el procedimiento judicial, el        trabajador desconoce, no ya si va a ser indemnizado o readmitido, sino los conceptos de la indemnización y  su extensión; 

El TC señala que no se advierte, sin embargo, que la regulación cuestionada vulnere el derecho a la tutela judicial efectiva de la demandante desde la perspectiva del principio de seguridad jurídica. La norma analizada posee un contenido claro y preciso, estando plenamente determinados los posibles efectos de la decisión judicial sobre la impugnación del despido, según quede acreditado o no el incumplimiento contractual alegado por el empresario en su comunicación extintiva, así como el contenido y efectos del derecho empresarial de opción en caso de que el despido sea declarado improcedente” (STC 84/2008, FJ 8). 

   b) Desigualdad esencial en el procedimiento y tutela dispensada por el Juez, al permitir la ley que sea el empresario el que determine la extensión de su propia condena –mayor en  la opción por la readmisión (pago de salarios de tramitación) y menor en la opción por la indemnización (sin  salarios de tramitación).

Argumenta nuestro Tribunal Constitucional que este derecho de opción, finalmente, tampoco afecta en nada a la igualdad procesal de las partes ni menoscaba la función jurisdiccional, dirigida a enjuiciar la procedencia, improcedencia o nulidad de la decisión extintiva, estando taxativamente fijadas en la norma las consecuencias en cada uno de los casos de la decisión judicial. El que la forma en que ha quedado configurado el derecho empresarial de opción una vez dictada la resolución judicial de improcedencia pueda hacer más o menos atractiva, en función de circunstancias diversas, la elección de uno de sus términos o el hecho de que en dicha elección pueda pesar más un tipo u otro de consideraciones son cuestiones todas ellas que afectan a la regulación material de los efectos del despido improcedente, pero que en nada limitan el alcance de su tutela judicial” (STC 84/2008, FJ 8). 


      El Juzgado promotor también plantea que la decisión de que la readmisión vaya acompañada del pago    de salarios de tramitación –y su cotización a la Seguridad Social– y la indemnización no, incentiva la    rescisión contractual indemnizada, lo que actúa en contra de la promoción del empleo y del derecho al    trabajo reconocido en el art. 35.1 CE.

El TC de nuevo la ausencia de vulneración del citado artículo 35.1 CE en base a que “la inexistencia de una reacción adecuada contra el despido o cese es lo que debilitaría peligrosamente la consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva” (STC 20/1994, de 27 de enero, FJ 2). Pero asimismo, la determinación de las técnicas y alcance de esa reacción adecuada frente al despido queda dentro del ámbito de configuración deferido al legislador por el art. 35.2 CE.


Os adjunto el texto del auto por si fuera de vuestro interés

http://www.otrosi.net/sites/default/files/AUTO%20TC%20AVALA%20REFORMA.pdf



          Para más información puedes ponerte en contacto conmigo a través del siguiente email paulalegalblog@gmail.com

       

jueves, 6 de marzo de 2014

RD 3/2014 regulador de la tarifa plana en las contrataciones indefinidas


El pasado 28 de febrero del 2014 entró en vigor el Real Decreto Ley 3/2014 de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida que tiene como fin la reducción de las aportaciones empresariales a la Seguridad social por contingencias comunes. 

Los requisitos para su aplicación son los siguientes:

Modalidad contractual: ésta reducción en la cotización, sólo se aplicará en las contrataciones indefinidas, no siendo aplicable por tanto, en las restantes modalidades contractuales.

Jornadas sobre las que podrá aplicarse dicha reducción: ésta tarifa plana podrá aplicarse tanto a contrataciones indefinidas a jornada completa como a contrataciones indefinidas a jornada parcial.

Fecha de efectos:  se aplicará una reducción a la cotización por contingencias comunes para todas las contrataciones indefinidas que se produzcan desde el 25 de febrero al 31 de diciembre del 2014.

Cuantías de reducción: existen distintas tarifas dependiendo de la jornada prestada por el trabajador:

a) Si la contratación es a tiempo completo: se abonarán 100 euros mensuales por contingencias comunes.

b) Si la contratación es a tiempo parcial: cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 75 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, se abonarán 75 euros mensuales por contingencias comunes.
c) Si la contratación es a tiempo parcial: cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, se abonarán 50 euros mensuales por contingencias comunes.

Plazo de reducción: estas reducciones se aplicarán durante un período de 24 meses, computados a partir de la fecha de efectos del contrato, que deberá formalizarse por escrito.

Finalizado el período de 24 meses, y durante los 12 meses siguientes, las empresas que al momento de celebrar el contrato al que se aplique la reducción tengan una plantilla de menos de diez trabajadores, tendrán derecho a una reducción equivalente al 50 por 100 de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado de manera indefinida.

¿Qué requisitos deben cumplir las empresas para beneficiarse de ésta reducción?

1.- Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida. 

¿Qué ocurre si durante la aplicación de la reducción la empresa deja de cumplir con sus obligaciones tributarias o de Seguridad social?

Si existiese una falta de ingreso, total o parcial, de las obligaciones en plazo reglamentario, se producirá la pérdida automática de la reducción a partir del mes en que se produzca el incumplimiento.

2.- No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción. Tampoco podrán haberse extinguido contratos de trabajo por despidos colectivos realizados en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.

A los efectos del cumplimiento de este requisito no se tendrán en cuenta las extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014. 

3.- Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. 

¿Cómo se calculará éste incremento?

Se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del contrato.

4.- Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.

Se examinará el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total cada doce meses. 

Para ello, se utilizarán el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito.

¿Incumpliré éste promedio si extingo contratos de forma legal?

No. A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.

5.- No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de la infracción grave  o las infracciones muy graves del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

Supuestos excluidos: las reducciones previstas o no se aplicarán en los siguientes supuestos:

a) Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

-La del personal de alta dirección, 
-La del servicio del hogar familiar,
-La de los penados en las instituciones penitenciarias,
-La de los deportistas profesionales,
-La de los artistas en espectáculos públicos,
-La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas,
-La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo,
-La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas,
-Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.

Se exceptúa de lo dispuesto en el párrafo anterior la contratación de los hijos que reúnan las condiciones previstas en la disposición adicional décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. Es decir, la contratación como trabajadores por cuenta ajena, de los hijos menores de treinta años, aunque convivan con él. En este caso, del ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados quedará excluida la cobertura por desempleo.

Se otorgará el mismo tratamiento a los hijos que, aún siendo mayores de 30 años, tengan especiales dificultades para su inserción laboral, (personas con parálisis cerebral,  enfermedad mental o discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100, personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100).

c) Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social (agrario, hogar familiar, autónomos,minería del carbón).

d) Contratación de empleados que excepcionalmente pueda tener lugar en los términos establecidos en los artículos 20 y 21, y en la disposición adicional vigésima y vigésimo primera de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2014.

e) Contratación de trabajadores que hubieren estado contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación en el caso de extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014.

f) Contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para el supuesto de trabajadores cuyos contratos de trabajo se hubieran extinguido antes del 25 de febrero de 2014.


Pero qué ocurre con las prestaciones derivadas de ésta contratación como por ejemplo el desempleo o la jubilación?, ¿se verán afectadas también proporcionalmente?


NO. Las reducciones previstas en este apartado no afectarán a la determinación de la cuantía de las prestaciones económicas a que puedan causar derecho los trabajadores afectados, que se calculará aplicando el importe íntegro de la base de cotización que les corresponda.


¿Éstas reducciones serán compatibles con otro beneficio en la cotización?


NO. La aplicación de estas reducciones será incompatible con la de cualquier otro beneficio en la cotización a la Seguridad Social por el mismo contrato, con independencia de los conceptos a los que tales beneficios pudieran afectar.


¿Qué ocurre si aplico ésta reducción sin el cumplimiento de los requisitos exigidos legalmente?


En los supuestos de aplicación indebida de la respectiva reducción, por incumplir las condiciones establecidas, procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes, conforme a lo establecido en la normativa recaudatoria de la Seguridad Social.


¿Qué ocurre si no mantengo el nivel de empleo indefinido y el nivel de empleo total?


En éste caso, quedará sin efecto la reducción y se deberá proceder al reintegro de la diferencia desde la fecha de inicio de la aplicación de la reducción, en los siguientes términos:

1.º Si el incumplimiento de la exigencia del mantenimiento del nivel de empleo se produce a los doce meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 100 por 100 de la citada diferencia.

2.º Si tal incumplimiento se produce a los veinticuatro meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 50 por 100 de la citada diferencia.

3.º En caso de que el incumplimiento se produjera a los treinta y seis meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 33 por 100 de la citada diferencia.

En éstos supuestos no procederá exigir recargo e interés de demora.


¿Los incumplimientos podrán llevar aparejada alguna sanción administrativa?


SÍ. La obligación de reintegro prevista en este apartado se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Por tanto, podrá incoarse por la Tesorería General de la Seguridad social expediente sancionador.


Os adjunto el link del real decreto por si fuera de vuestro interés.


http://www.boe.es/boe/dias/2014/03/01/pdfs/BOE-A-2014-2220.pdf


          Para más información puedes ponerte en contacto conmigo a través del siguiente email paulalegalblog@gmail.com