martes, 12 de enero de 2016

Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2016.


Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2016. 

Las cuantías del SMI vigentes en 2016 son:

-SMI diario: 21,84 €.
-SMI mensual: 655,20 €.
-SMI anual a efectos de compensación y absorción: 9.172,80 €.
-SMI jornada legal en actividad para trabajadores eventuales y temporeros: 31,03 €.
-SMI hora de empleados de hogar: 5,13 €.
Os adjunto el texto y link del RD por si fuera de vuestro interés: https://www.boe.es/boe/dias/2015/12/30/pdfs/BOE-A-2015-14273.pdf


Núm. 312 

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 30 de diciembre de 2015 Sec. I. Pág. 123262 

I. DISPOSICIONES GENERALES 

MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2016, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar. 

Las nuevas cuantías, que representan un incremento del uno por ciento respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2015, son el resultado de tomar en consideración de forma conjunta todos los factores contemplados en el citado artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. 

El citado incremento responde a la mejora de las condiciones generales de la economía, a la vez que continúa favoreciendo, de forma equilibrada, su competitividad, acompasando así la evolución de los salarios con el proceso de recuperación del empleo. 

Este real decreto ha sido consultado a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. 

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 29 de diciembre de 2015, 

DISPONGO: 

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional. 

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 21,84 euros/día o 655,20 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. 

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel. 

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata. 

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes. 

Artículo 2. Complementos salariales. 

Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Artículo 3. Compensación y absorción. 

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente: 

1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo. 

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 9.172,80 euros. 

2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto. 

3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste. 

Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar. 

1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que en ningún caso la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 31,03 euros por jornada legal en la actividad. 

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del período de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación. 

2. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 5,13 euros por hora efectivamente trabajada. 

3. En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquéllas. 

Disposición final primera. Habilitación para la aplicación y desarrollo. 

Se autoriza a la Ministra de Empleo y Seguridad Social para dictar las disposiciones de aplicación y desarrollo de este real decreto.


BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 312 Miércoles 30 de diciembre de 2015 Sec. I. Pág. 123264 

Disposición final segunda. Entrada en vigor y periodo de vigencia. 

Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2016, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2016.



Dado en Madrid, el 29 de diciembre de 2015. 

La Ministra de Empleo y Seguridad Social, FÁTIMA BÁÑEZ GARCÍA 


FELIPE R. 




          Para más información puedes ponerte en contacto conmigo a través del siguiente email: paulalegalblo@gmail.com











lunes, 11 de enero de 2016

El tiempo para bocadillo deberá ser compensado como hora ordinaria si no es posible su disfrute

Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2015

La pausa para bocadillo: en el presente recurso de casación nuestro más alto Tribunal viene a dirimir si la pausa para bocadillo está o no integrada en la jornada ordinaria de trabajo pactada en Convenio y si la  falta de su disfrute supone o no la superación de la jornada máxima legal establecida en el Convenio colectivo de aplicación y en consecuencia si debe abonarse como hora ordinaria o extraordinaria.

I.- Marco normativo

a).- El art. 34.4 ET dispone, «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo».

b).- El art. 35.1 ET establece, «1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que ningún caso podrá ser inferior inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas con tiempo equivalente descanso retribuido».

c).- Convenio colectivo de aplicación

II.- Resolución del supuesto de hecho

-El concepto de jornada viene definido en el estatuto en su artículo 34.1, distinguiendo entre jornada ordinaria de trabajo y jornada de trabajo, así;

*La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. 

*La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 

Por su parte, las horas extraordinarias son definidas en el estatuto de los trabajadores en el artículo 35.1 indicando que “tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”.

Entonces ¿en base a qué jornada se considera horas extraordinarias?

A efectos de la regulación de las retribuciones de las horas extraordinarias en el convenio colectivo hay que distinguir dos tipos de ampliación de la jornada: 

a) las ampliaciones que superan la jornada ordinaria fijada en el convenio colectivo, pero no exceden de la jornada máxima legal (40h/semana) y,

b) las que exceden de la jornada máxima legal. 

Para las primeras el convenio colectivo no está vinculado por la regla del artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores , porque esta regla define "las horas extraordinarias como las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada de trabajo", pero "la fijación de esa jornada ordinaria es competencia del convenio colectivo que no tiene más límite que el que se deriva del respeto de la jornada máxima legal" y que tiene plena disponibilidad, respetando el salario mínimo interprofesional, para regular la retribución del tiempo del trabajo que no tenga la consideración legal de extraordinario. 

Por ello, el convenio puede establecer por encima de la jornada ordinaria unas horas complementarias y excluirlas del régimen retributivo de las horas extraordinarias, siempre que la suma de estas horas -ordinarias y complementarias- no exceda del límite de la jornada máxima legal, a partir del cual estamos ya ante horas extraordinarias, en las que la regla del artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores es indisponible para la negociación colectiva, lo que no sucede con las horas que no exceden de ese límite, que pueden retribuirse a una tasa inferior a la prevista por el propio convenio para la hora ordinaria  (STS 9/12/10,Rec.46/09,22/7/08,Rec.3164/07,20/2/07,Rec.3657/05).

El artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores es una norma que la Sala ha considerado de Derecho necesario relativo y que, por tanto, se impone como un mínimo para la negociación colectiva, que podrá mejorar esa regulación estableciendo una retribución superior, pero no desconocerla fijando una compensación económica inferior (sentencias de 28 de noviembre de 2004, 7 de febrero de 2005 y 2 de diciembre de 2005 , entre otras dictadas en relación con el Convenio Colectivo de la Compañía Transmediterránea)
 
Esto indica que el convenio colectivo puede indicar que las horas que superen la jornada de trabajo pactada en convenio sin superar la máxima legal, pueden ser: 

1 No extraordinarias. Unas horas complementarias excluidas del régimen retributivo de las horas extraordinarias, siempre que las sumas de estas horas no exceda del límite de la jornada máxima legal. 

2 Extraordinarias.

En el caso de que el convenio no estableciera nada, serán consideradas horas extraordinarias, aquellas horas que superen la jornada máxima legal.

En cualquier caso las horas que superen la jornada máxima legal, siempre serán horas extraordinarias y no pueden ser objeto de negociación en el convenio colectivo ni por ende, en los contratos de trabajo.

En ésta misma línea AN 4/7/14, Rec. 137/14 “ El art. 34.1 ET EDL 1995/13475, que regula el régimen de jornada, dispone que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, si bien prevé, a continuación, que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. - La jornada antes dicha constituye un mínimo de derecho necesario, de manera que no es posible sobrepasar su duración sin vulnerar lo dispuesto en el art. 34.1et […] Corresponde, por tanto, a la negociación colectiva determinar la duración de la jornada con la limitación sobre la jornada máxima que anticipamos más arriba. - Jornada máxima, que debe introducirse necesariamente en los convenios colectivos, por cuanto su superación es el límite para la realización de las horas extraordinarias, a tenor con lo dispuesto en el art. 35.1 ET”

-En lo que respecta al descanso el artículo 34.4 ET, regula el descanso cuando la jornada diaria continuada sea superior a 6 horas. En estos casos, debe establecerse un descanso mínimo durante la jornada 15 minutos. Si el trabajador es menor de 18 años y la jornada diaria continuada excede 4 horas y media, el descanso mínimo es de 30 minutos. 

*El descanso por tanto, debe disfrutarse en algún momento intermedio de la jornada, pero no al principio ni al final de aquella, porque en tal caso no se trataría ya de un descanso, sino de una reducción de jornada (STS 6/3/2000, rec. 1217/1999). 

*Este descanso que habitualmente recibe la denominación de descanso de bocadillo, tendrá la consideración de tiempo efectivo cuando así se pacte (SJ Cataluña 16/2/2005, Rec. 8608/2004, TSJ Navarra 21/3/2003, rec. 57/2003, TSJ Castilla y León-Burgos 1/10/2002, rec. 806/2002). 

Respecto a los descansos, la jurisprudencia se ha pronunciado en los siguientes aspectos: 

*Son nulas las cláusulas de los convenios que excluya el derecho al disfrute de este descanso (STS 1/3/2005, rec. 131/2004) 

*Si se pacta descanso superior a los 15 minutos, se considera condición más beneficiosa (TSJ País Vasco 3/5/2005, rec. 794/2005) 

*El no disfrute de este descanso debe ser retribuido (STS 23/7/2009, Rec. 136/2008). De la retribución de este descanso no cabe inferir, una tácita voluntad consensuada entre las partes, en orden a su configuración como jornada efectiva de trabajo (STS 24/1/2000, rec. 2600/1999). 

*Ninguna disposición limita lo que puede hacer el trabajador durante el descanso diario al que tiene derecho, por lo que la empresa no tiene derecho a controlar lo que hace durante el tiempo de descanso ( TSJ Cataluña 5/ 6/ 2007, rec.19.219/2007) 

*Por vía convencional puede sustituirse este descanso en la jornada continua por una indemnización en metálico(STS 3/6/1999).

-La Directiva 93/104/CE el art. 2.1 define el tiempo de trabajo como «todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales» y que considera periodo de descanso «todo período que no sea tiempo de trabajo», la jurisprudencia comunitaria [ SSTJCE 234/2000, de 3/Octubre, asunto SIMAP; 250/2003, de 9/Septiembre, asunto Jaeger; 271/2004, de 5/Octiubre, asunto Pfeiffer; y 361/2005, de 1/Diciembre , asunto Dellas; y Auto 219/2001, de 3/Julio, asunto C-241/1999 ].

Por tanto, el factor determinante para considerar «tiempo de trabajo» , es el hecho de que dicho trabajador está obligado a estar físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad o bien desempeñando efectivamente sus funciones[asunto SIMAP, apartado 48; asunto Jaeger, apartados 49 y 63; y asunto Dellas, apartado 48).


Pues bien, la Sala revoca la SAN en base a los siguientes razonamientos;

a) Si se trata de trabajo efectivo [ art. 34.4 ET ; y art. 196 NL], como tal «trabajo efectivo» ya está computado a efectos de la jornada anual [Adicional Segunda II Convenio Colectivo ADIF ] y como tal ya se halla retribuido con la correspondiente remuneración mensual; 

b) Dado este cómputo y su consiguiente retribución ordinaria, el hecho de cualquier trabajador no disfrute el descanso -de veinte minutos- no significa que con ello supere la jornada anual pactadaporque -como acabamos de decir- los periodos de descanso están incluidos en ella [en momento alguno la representación de los trabajadores ha pretendido que se hubiese superado la jornada máxima prevista convencionalmente], 

c) En consecuencia tampoco puede mantenerse que tal periodo de actividad [ya incluido -repetimos- en las 1720/1728 horas anuales] deba calificarse como «horas extraordinarias», sino que simplemente se trata de periodo de descanso no disfrutado que acaece dentro del tiempo máximo de trabajo que se ha convenido colectivamente [las referidas 1720/1728 horas], de forma que su retribución complementaria -aparte de la ordinaria- prevista en las Tablas salariales no contraviene la regulación específica de las horas extraordinarias.

En definitiva la Sala considera que si el tiempo de descanso para bocadillo es considerado como  tiempo de trabajo efectivo por el Convenio colectivo de aplicación, ésta pausa está incluida dentro de la jornada ordinaria pactada en el Convenio colectivo.

En consecuencia su falta de disfrute, no supondrán una superación de la jornada máxima convencional por cuanto dichos periodos se tuvieron en cuenta a la hora de fijar la jornada convencional.

Por tanto, y dado que no supera ni la jornada máxima legal ni la convencional, la naturaleza de estas horas prestadas si bien son de trabajo efectivo no pueden ser consideradas como horas extraordinarias por cuanto no se produce la superación ni de los límites legales ni convencionales fijados en el Art. 34 ET.

No obstante, esas horas prestadas de más deben ser retribuidas conforme a lo fijado en el Convenio colectivo sin estar sometidas al límite del valor de la hora ordinaria por cuanto no se consideran horas extraordinarias.


RESUMEN: el tiempo de pausa diaria para «bocadillo» es tiempo de trabajo efectivo, y como tal ya es retribuido, si no es posible disfrutarlo, convencionalmente se compensa con retribución que ha de ser la prevista en las tablas salariales (no como hora extraordinaria), por tratarse de exceso de jornada inferior a la legalmente pactada y estar ya remunerada con el salario propio de la hora ordinaria. Se revoca criterios de la audiencia nacional.



Órgano: Tribunal Supremo
Sede: Madrid
Fecha de Resolución: 12/11/2015
Recurso número: 14/2015

Jurisdicción: Social
Ponente: Jesús Gullón Rodríguez 
Procedimiento: Conflicto colectivo
Tipo de Resolución: Sentencia
Procedencia: Sentencia dictada por la Audiencia Nacional en fecha 02/07/2014 [dem. 114/2014 ].


ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Por la representación procesal de FEDERACIÓN ESTATAL DE TRANSPORTES, COMUNICACIONES Y MAR DE UGT, FSC- CCOO Y SFF-CGT, se planteó demanda sobre CONFLICTO COLECTIVO, de la que conoció de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que se declare: "El derecho de los trabajadores de ADIF que no puedan disfrutar el descanso de veinte minutos diarios por las características de su actividad a percibir la correspondiente compensación en cuantía no inferior al valor de dicho periodo de tiempo, (veinte minutos diarios) conforme al valor de la valor ordinaria calculada según acuerdo de conciliación de 10 de septiembre de 2012 ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional autos 193/2012".

SEGUNDO.- Admitida a tramite la demanda, se celebró el acto del juicio, en el que la parte actora se afirmó y ratifico en la misma, oponiéndose las demandadas, según consta en acta. Recibido el pleito a prueba, se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

TERCERO. - Con fecha 2 de julio de 2014 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del tenor literal siguiente: "Estimamos la demanda de conflicto colectivo, promovida por UGT, a la que se adhirieron CCOO, SCF y CGT, por lo que declaramos el derecho de los trabajadores de ADIF que no puedan disfrutar el descanso de veinte minutos diarios por las características de su actividad a percibir la correspondiente compensación en cuantía no inferior al valor de dicho periodo de tiempo, (veinte minutos diarios) conforme al valor de la valor ordinaria calculada según acuerdo de conciliación de 10 de septiembre de 2012 ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional autos 193/2012 y condenamos a ADIF a estar y pasar por dicha declaración".

CUARTO.- En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: "PRIMERO. - UGT y CCOO ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal y acreditan implantación suficiente en ADIF. - SCF y CGT acreditan implantación en dicha empresa. SEGUNDO. - ADIF regula sus relaciones laborales por su II Convenio Colectivo, publicado en el BOE de 26-01-2013. - Dicho convenio prevé la aplicación de la Normativa Laboral del X Convenio de RENFE, publicado en el BOE de 6-08- 1993, salvo que estuviera expresamente derogada. TERCERO. - El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores, que prestan servicio en ADIF, que por las características propias de su actividad no 5 pueden disfrutar de forma efectiva del descanso diario dentro de la jornada y en consecuencia perciben la clave 153 en concepto de "compensación descanso diario bocadillo trabajado", o por la clave 300, si son Mandos Intermedios y Cuadros bajo el concepto de "complemento de puesto por compensación refrigerio". - Ambas compensaciones son inferiores al valor de la hora ordinaria de trabajo. CUARTO. - El 10-09-2012 se alcanzó acuerdo ante esta Sala entre el comité general de empresa y ADIF en el procedimiento 193/2012 en los términos siguientes: "1. La Empresa, a la vista de las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictadas en recursos de casación en unificación de doctrina, relativos al valor de la hora extraordinaria en procedimientos instados por trabajadores de ADIF, se compromete a abonar con efectos 1 de agosto de 2012 las horas extraordinarias, horas de presencia y horas de toma y deje realizadas por los trabajadores de la misma, a partir de esa fecha, de conformidad con lo señalado en el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores , al valor de la hora ordinaria. El pago de las mismas se llevará a cabo en el mes siguiente al que se realicen. 2. La empresa se compromete a abonar las horas extraordinarias, de presencia y horas de toma y deje realizadas y no compensadas con descansos, por los trabajadores de ADIF, en el periodo de un año anterior a la fecha del acto de conciliación del conflicto colectivo plateado por el ADIF ante la Audiencia Nacional, en la forma establecida en el punto 1 de este Acuerdo. El pago de la diferencia entre lo abonado y el valor al que debían satisfacerse se llevará a cabo antes del uno dé diciembre próximo. 3. En relación con los trabajadores que tienen interrumpida la prescripción por reclamaciones judiciales, o extrajudiciales de periodos anteriores y sobre las que no existe sentencia firme resolviendo su reclamación, la Empresa regularizará su abono en la forma establecida en el punto 1 de este Acuerdo, sin perjuicio de que mantengan o no las citadas demandas y reclamaciones hasta comprobar su abono". Dicho acuerdo se incorporó al II Convenio Colectivo de ADIF (cláusula sexta). QUINTO. - UGT no ha reclamado ni ante la Comisión de Conflictos Laborales, ni tampoco ante la Comisión Paritaria del II Convenio Colectivo. SEXTO. - El 14- 03-2014 UGT promovió conciliación ante el SMAC, que tuvo lugar sin avenencia el 26-03-2014. Se han cumplido las previsiones legales".

QUINTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación por la representación procesal de ADIF amparándose en el siguiente motivo: "Con amparo en la letra e) del art. 207 de la LRJS por entender que la sentencia recurrida ha incurrido en infracción de las normas del ordenamiento jurídico, y en concreto se alega como infringido: Infracción de los Arts. 196 y 197 de la Normativa laboral vigente, X convenio Colectivo de RENFE , Cláusula 6o, tablas salariales y cláusula adicional segunda del II Convenio Colectivo de Adif en relación al art. 34. 4 del E.T y al art. 35.1 del E.T .".

SEXTO.- Por providencia de ésta Sala se procedió a admitir a trámite el citado recurso y evacuado el trámite de impugnación, se emitió el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, en el sentido de considerar improcedente el recurso, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 10 de noviembre de 2015, en cuya fecha tuvo lugar.


FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- 1.- Se recurre por «Administrador de Infraestructuras Ferroviarias» [ADIF] la sentencia dictada por la Audiencia Nacional en 02/Julio/2014 [dem. 114/14 ], por la que se declaró que los trabajadores de ADIF que por las características de su actividad «no puedan disfrutar el descanso de veinte minutos diarios», tienen el derecho a percibir la correspondiente compensación «en cuantía no inferior al valor de dicho periodo de tiempo ... conforme al valor de la hora ordinaria», calculada en los términos previstos en acuerdo de conciliación obtenido en 10/09/12 ante la Audiencia Nacional.

2.- El recurso se limita a supuesta infracción normativa, denunciando haberse vulnerado los arts. 196 y 197 de la Normativa Laboral, el X Convenio Colectivo de RENFE , la cláusula 6a, las Tablas Salariales y la cláusula adicional segunda del II Convenio Colectivo de ADIF, en relación con los arts. 34.4 y 35.1 ET . Y se argumenta básicamente la denuncia, sosteniendo que «al ser el descanso por refrigerio parte integrante de la jornada ordinaria, el tiempo en sí mismo, ya se abona dentro de la compensación normal de ésta. La indemnización en metálico que compensa la falta de descanso de los veinte minutos, no está retribuyendo jornada extraordinaria, y su valor es el que convencionalmente se acuerde: el establecido en convenio colectivo por la voluntad soberana de las partes... El tiempo de los 20 o 30 minutos de descanso por refrigerio está incluido en la jornada ordinaria de trabajo... ; razón por la que en ningún caso puede rebasar las 1720/1728 horas de jornada anual que tiene establecido el personal de ADIF, al estar por su propia definición, incluido dentro de esa jornada anual, motivo por el que es imposible que constituya jornada extraordinaria que excede de aquélla».

SEGUNDO.- 1.- La decisión del debate ha de partir necesariamente de los preceptos de cuya aplicación e interpretación se trata:

a).- Conforme al art. 34.4 ET , «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo».

b).- De acuerdo al art. 35.1 ET , «1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior».

c).- Dispone la Cláusula Adicional Segunda del II Convenio Colectivo de ADIF que «Como norma, la jornada anual de ADIF para el personal es de 1.720 o 1.728 horas, distribuidas en 215 o 216 días de trabajo...».

d).- Establece la Cláusula 5a del mismo II Convenio de ADIF que «Es de aplicación toda la Normativa Laboral de ADIF vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo».

e).- Para el art. 196 de la NL de RENFE, «Dentro de la jornada continuada se concederá un descanso de veinte minutos para la toma del refrigerio. Para el personal de Talleres y Conservación de Vía se mantienen los treinta minutos, dadas las peculiaridades, características de sus tareas de trabajo. Ambos periodos se consideraran como trabajo efectivo».

f).- Señala el art. 197 de la citada NL que «En el caso de que por las características de la actividad no fuera posible el goce efectivo del referido descanso, se compensara a los agentes mediante el abono de veinte minutos según los valores señalados en las Tablas Salariales vigentes por día trabajado sin dicho descanso».

2.- Sostiene la parte accionante en la impugnación del recurso, que éste altera los términos en que está planteada la cuestión litigiosa, porque - reproducimos literalmente la argumentación- «el objeto del pleito no es la reclamación de este importe como hora extraordinaria sino como hora ordinaria y, por lo tanto el recurrente está alterando las premisas del debate y modificando el supuesto de hecho contemplado en la sentencia». Pero:

a) en su demanda, los accionantes sostienen que la retribución había de ser la prevista en el art. 35.1 ET , en tanto que «exceso de jornada», y que además a ello se había comprometido la empresa en acta de conciliación suscrita en la Audiencia Nacional [autos 193/2012], alusivo al abono de las «horas extraordinarias»; y

b) lo que el recurso hace no es sino combatir la resolución dictada por la Audiencia Nacional, y en ella se razona que «[d] ebemos aclarar ... si los periodos de descanso por refrigerio que no puede disfrutarse tienen naturaleza propia de horas extraordinarias, como defendieron los actores o, por el contrario, no es esa su naturaleza jurídica, como mantuvo la empresa demandada... Consiguientemente ... se hace evidente que, si dicho periodo no puede descansarse, incrementa la jornada de los trabajadores que nos disfrutan el descanso y el periodo no descansado, al aumentar necesariamente la jornada ordinaria de trabajo, debe considerarse como horas extraordinarias».

Y como en función de este planteamiento la Audiencia Nacional resuelve la litis y estima la demanda de conflicto colectivo formulada, la decisión de esta Sala por fuerza ha de atender a los referidos planteamientos de demanda e instancia, prescindiendo de las consideraciones que la impugnación efectúa respecto de un supuesto alejamiento -por parte del recurso- respecto de la cuestión litigiosa debatida; se combate la sentencia dictada -coherente con la demanda- y a sus términos y a los del recurso hemos de estar en este trámite.

3.- Abstracción hecha de la cuestión relativa a si el suelo de la hora extraordinaria está en la hora pactada - individual/colectivamente- ó en la máxima legal, cuestión en la que esta Sala ha mantenido hace algún tiempo criterio no pacífico a propósito de la prestación de servicios en el ámbito de la Administración Sanitaria [ SSTS 21/02/06 -rec. 2831/04 -; ... 04/07/06 - rcud 858/05 -], lo cierto es que en el concreto supuesto debatido este Tribunal discrepa del parecer que la sentencia recurrida expresa, porque entendemos que los veinte minutos de cuya retribución se trata en autos no son en puridad horas extraordinarias y que -por ello- es válida la compensación retributiva específica que señala el Convenio Colectivo.

Conclusión a la que llegamos, tras considerar: a) si se trata de trabajo efectivo [ art. 34.4 ET ; y art. 196 NL], como tal «trabajo efectivo» ya está computado a efectos de la jornada anual [Adicional Segunda II Convenio Colectivo ADIF ] y como tal ya se halla retribuido con la correspondiente remuneración mensual; b) dado este cómputo y su consiguiente retribución ordinaria, el hecho de cualquier trabajador no disfrute el descanso -de veinte minutos- no significa que con ello supere la jornada anual pactada, porque -como acabamos de decir- los periodos de descanso están incluidos en ella [en momento alguno la representación de los trabajadores ha pretendido que se hubiese superado la jornada máxima prevista convencionalmente], y en consecuencia tampoco puede mantenerse que tal periodo de actividad [ya incluido -repetimos- en las 1720/1728 horas anuales] deba calificarse como «horas extraordinarias», sino que simplemente se trata de periodo de descanso no disfrutado que acaece dentro del tiempo máximo de trabajo que se ha convenido colectivamente [las referidas 1720/1728 horas], de forma que su retribución complementaria -aparte de la ordinaria- prevista en las Tablas salariales no contraviene la regulación específica de las horas extraordinarias.

TERCERO.- 1.- Con independencia de las razones precedentemente argumentadas, la Sala considera oportuno destacar que en forma alguna comparte aserto de la representación legal de los trabajadores - impugnación del recurso- respecto de que es «completamente incierto» que al ser el descanso por refrigerio «parte integrante de la jornada ordinaria se abona dentro de la compensación normal de ésta». Tal afirmación únicamente podría sostenerse sobre la base de pretender que el tiempo de descanso que efectivamente se disfrute no es retribuido con la remuneración ordinaria, lo que no solamente contradice frontalmente su consideración - estatutaria y pactada- como «trabajo efectivo» [precitados arts. 34.4 ET y 196 NL], sino que en todo caso sería inaceptable -e insólita- cuestión nueva.

2.- De otra parte, no parece estar de más sostener que ciertamente no puede negarse que si la previsión convencional contempla computar - dentro de la jornada máxima anual- el descanso reglamentario [en tanto que «tiempo efectivo» de trabajo], tal circunstancia comporta que si tal descanso no llega a disfrutarse, de hecho la jornada «real» del trabajador es innegablemente superior a la de quien disfruta el tiempo de refrigerio, pero este indudable exceso de jornada -respecto de quien goza del tiempo de descanso- no puede calificarse como «hora extraordinaria», en tanto que la jornada materialmente llevada a cabo no supera la anual máxima prevista en convenio. Y aunque podría pensarse que la jornada máxima pactada no es realmente la de 1720/178 horas [Cláusula Adicional Segunda del II Convenio Colectivo], sino la que resulta de restar a ésta todos los descansos de veinte minutos que correspondan a jornadas continuadas, de todas formas este enfoque respecto de la jornada convenida significaría tanto como desconocer la voluntad pactan y la fijación de aquél máximo, que si algún significado puede tener es precisamente el de establecer la referida cifra máxima como operador cuantitativo para todas aquellas materias -como la presente- en que la jornada máxima tenga incidencia.

3.- En definitiva, el tiempo de «bocadillo» no disfrutado comporta un exceso sobre la jornada habitual ordinariamente exigible, que debe ser retribuido -como la empresa demandada sostiene- no sólo con la remuneración propia del tiempo efectivo de trabajo y a través del pactado salario mensual, sino también con la cantidad adicional prevista para tal supuesto específico en la normativa convencional aplicable [Tablas Salariales, ex art. 197 NL]. Sin que tal exceso pueda ser calificado -ni retribuido- como hora «extraordinaria» en sentido estricto, en tanto que ya se halla incluido -y retribuido- en la jornada anual colectivamente pactada.

CUARTO.- Las precedentes consideraciones nos llevan -oído el Ministerio Fiscal- a entender concurrente la infracción denunciada y a revocar la sentencia que se recurre. Con devolución del depósito [ art. 228 LRJS ] y sin imposición de costas [ art. 235.1 LRJS ].

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

F A L L A MO S

1o.- Estimamos el recurso de casación por la representación de «ADMINISTRADOR DE INFRAESTRUCTURAS FERROVIARIAS».

2o.- Revocamos la sentencia dictada por la Audiencia Nacional en fecha 02/Julio/2014 [dem. 114/2014 ].

3o.- Desestimamos la demanda que en materia de conflicto colectivo fue formulada por la «FEDERACIÓN ESTATAL DE TRANSPORTES, COMUNICACIONES Y MAR DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES»...

4o.- Se acuerda la devolución del depósito constituido y que no procede imposición de costas.

Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social de procedencia, con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Luis Fernando de Castro Fernández hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Letrado/a de la Administración de Justicia de la misma, certifico.

          Para más información puedes ponerte en contacto conmigo a través del siguiente email: paulalegalblog@gmail.com

martes, 29 de diciembre de 2015

Legitimación activa del sindicato en materia colectiva. Concepto de implantación suficiente


En el ámbito de la legalidad ordinaria, dispone el art. 17.2 LRJS que "los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios". La misma legitimación se les atribuye en el Art. 7 de la Constitución Española.

Asimismo, el artículo 2.2 d) de la LOLS señala que las organizaciones sindicales tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso;
El derecho a la negociación colectiva, 
El ejercicio del derecho de huelga, 
El planteamiento de conflictos individuales y colectivos,
El derecho a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de empresa y Delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes
Desde un punto de vista Constitucional y en lo que respecta a la función de los sindicatos, el Tribunal Constitucional ha venido a establecer que  "los sindicatos desempeñan, por el reconocimiento expreso de la Constitución (arts. 7 y 28 ) una función genérica de representación y defensa de los intereses de los trabajadores, que no descansa sólo en el vínculo de la afiliación, sino en la propia naturaleza sindical del grupo, por esta razón, ha declarado que, en principio, es posible considerar legitimados a los sindicatos para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores.

La función de los sindicatos, pues, desde la perspectiva constitucional, no es únicamente la de representar a sus miembros, a través de los esquemas del apoderamiento y de la representación, sino también están legitimados para ejercer aquellos derechos que, aun perteneciendo en puridad a cada uno de los trabajadores 'ut singulus', sean de necesario ejercicio colectivo, sin que deba condicionar necesariamente su actividad a la relación de pretendido apoderamiento incita en el acto de afiliación, que discurre en un plano diverso del de la acción propiamente colectiva (SSTC 70/1982, 37/1983, 59/1983, 187/1987 ó 217/1991, entre otras)

Queda pues clara la relevancia constitucional de los sindicatos para la protección y defensa, incluso jurisdiccional, de los derechos e intereses de los trabajadores. 

Podría decirse, que se parte jurisprudencialmente de que:

a) Una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE ) podrá derivar, como consecuencia inmediata, en la vulneración del derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE ), al formar el derecho a la tutela judicial efectiva parte del contenido de la acción institucional del sindicato (STC 164/2003 de 29/09);

[A colación del derecho a la tutela judicial efectiva en materia sindical, es también interesante recordar que el Tribunal Constitucional ha declarado reiteradamente la compatibilidad del derecho a la tutela judicial efectiva con la exigencia de trámites previos al proceso, como son los de conciliación o de reclamación administrativa previa o la necesidad de plantear la cuestión previamente ante la Comisión paritaria del Convenio colectivo porque en ningún caso excluyen el conocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida, y, de otro, porque son trámites proporcionados y justificados, que procuran una solución extra-procesal de la controversia de forma más rápida y acomodada a sus intereses. También se ha declarado la constitucionalidad del Convenio colectivo como vía apta y apropiada, desde la perspectiva del art. 24.1 de la Constitución, para establecer un requisito pre-procesal que actúa como presupuesto de admisibilidad de la acción (STC 217/1991, de 14 de noviembre de 1991)]

b) En esta materia debe adoptarse un criterio interpretativo favorable a la admisibilidad de la legitimación activa, pues " al conceder el art. 24.1 CE el derecho a la tutela judicial efectiva a todas las personas que son titulares de derechos e intereses legítimos, están imponiendo a los Jueces y Tribunales la obligación de interpretar con amplitud las fórmulas que las Leyes procesales utilicen en orden a la atribución de legitimación activa para acceder a los procesos judiciales " (SSTC 24/1987, 93/1990, 195/1992, 164/2003 de 20/09, 153/2007 de 18/06, entre otras), doctrina que la Sala de lo Social ha compartido en las sentencias (entre otras, STS 16/12/08 -Rec. 124/2007 ). 

Ahora bien, como también se ha precisado constitucionalmente, esta capacidad abstracta que tiene todo sindicato para ser parte no autoriza a concluir sin más que es posible "a priori" que lleven a cabo cualquier actividad en cualquier ámbito, pues tal capacidad no alcanza a transformarlos en guardianes abstractos de la legalidad, cualesquiera que sean las circunstancias en las que ésta pretenda hacerse valer. El Tribunal Constitucional ya ha tenido ocasión de subrayar la necesaria existencia de un vínculo acreditado, de una conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada.

En definitiva, que " para poder considerar procesalmente legitimado a un sindicato no basta con que éste acredite la defensa de un interés colectivo o la realización de una determinada actividad sindical, dentro de lo que hemos denominado 'función genérica de representación y defensa de los intereses de los trabajadores' (STC 101/1996, de 11/06). Debe existir, además, un vínculo especial y concreto entre dicho sindicato (sus fines, su actividad, etc.) y el objeto del debate en el pleito de que se trate, vínculo o nexo que habrá de ponderarse en cada caso y que se plasma en la noción de interés profesional o económico, traducible en una ventaja o beneficio cierto, cualificado y específico derivado de la eventual estimación del recurso entablado (SSTC 7/2001, de 15/01 y 24/2001, de 29/01) " (SSTC 164/2003 de 29/09, 142/2004 de 13/09, 112/2004, 153/2007 de 18/06 y 202/2007 de 24/09).

Algunos ejemplos de interés profesional o económico;

(Ej: El objeto del recurso intentado (la fiscalización de la legalidad del Decreto por el que se cubría la plaza de Inspector Jefe de la Policía Local) estaba en conexión con la finalidad que legítimamente persiguen los sindicatos (la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores, en éste caso que todas aquellas personas que cumpliesen unos mínimos requisitos tuviesen por lo menos una expectativa de participar en el proceso selectivo), y, por tanto, con lo que la jurisprudencia constitucional ha denominado interés profesional o económico)

(Ej: Y todo ello, como dijimos, en representación y defensa de los intereses colectivos de los trabajadores, en el caso sometido en esta ocasión a nuestro enjuiciamiento tanto de los intereses de los funcionarios que habían participado en el concurso y fueron desplazados por los que resultaron adjudicatarios de los puestos de trabajo como de los intereses de aquellos funcionarios que no participaron en el concurso por no tener la titulación exigida en la convocatoria).

La legitimación de los sindicatos, debe ser entendida en relación con cuestiones estrictamente laborales, condiciones de trabajo, habiéndose dotado de dicho carácter asimismo al posible acceso al puesto de trabajo en condiciones de igualdad.

Legitimación activa de un sindicato para impugnar un Despido colectivo

El art. 124 LRJS regula la legitimación activa, previniéndose que la decisión empresarial de despido colectivo por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores o por los representantes sindicales, si bien en este supuesto "deberán tener implantación suficiente" en el ámbito del despido colectivo

Por tanto, la acción de impugnación del despido colectivo por parte de la representación sindical exige que la implantación suficiente se analice partiendo de la concreta afectación del despido colectivo.

El criterio de implantación suficiente se contempla asimismo en el art. 17.2 LRJS , que prevé que los sindicatos estarán legitimados en las acciones de cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, cuando exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito.
  
Pero, ¿qué entiende el Tribunal Supremo por implantación suficiente?

El Tribunal Supremo determina en primer lugar el carácter indeterminado del concepto "implantación suficiente" que se define en la LRJS e impone para el reconocimiento de ésta legitimación inicial por la representación sindical, las siguientes notas;

a) .-No basta con que el sindicato acredite la defensa de un interés colectivo o la realización de una determinada actividad sindical. Se exige un interés propio, cualificado y específico, o sea un «interés legítimo», no un mero interés genérico en la aplicación del derecho objetivo reclamado.

Se exige la existencia de un vínculo entre el sindicato (fines, actividad, etc...) y el objeto del pleito  [interés profesional o económico (interés en sentido propio, cualificado o específico, no genérico) traducible en una ventaja o beneficio cierto, cualificado y específico derivado de la eventual estimación del recurso entablado y que no necesariamente ha de revestir un contenido patrimonial ej: cuando la demanda o conflicto colectivo se plantea en relación con unos trabajadores afiliados en ese momento al sindicato]. 

b) .-Es el grado de implantación del sindicato (en el ámbito de la empleadora) el que ha de actuar como elemento determinante de la vinculación con el objeto del proceso. La mencionada vinculación habrá de establecerse en atención al ámbito de defensa de los intereses del colectivo indicado, para la que el sindicato ciñe su actuación.

c) .-La implantación suficiente también existe cuando posea el sindicato posea un nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto (nivel de afiliación porcentualmente relevante).

En supuestos de despidos colectivos en empresas con más de un centro de trabajo, es irrelevante que el sindicato tenga representación en otros centros de trabajo no afectados por el despido colectivo  o que haya participado en un proceso de negociación de un convenio colectivo, pues lo relevante no es que el sindicato tenga representación en la empresa,  sino que tenga "implantación" en el ámbito del despido colectivo y que, además, sea "suficiente"(STS 21/10/14, Rec. 11/14)

(ej: si bien es innegable que el sindicato accionante tiene interés legítimo en la cuestión que se discute, pues acredita afiliados en una empresa de mantenimiento a los que puede afectar -de hecho la recurrente sostiene que ya les afectó y muy negativamente- la alegada inaplicación por RTVE del Acuerdo de 12/07/06, de todas formas no es menos claro que esta afectación -y consiguiente interés legítimo- no le confiere implantación en el ámbito del conflicto, que en puridad es nacional y limitado -en plano subjetivo- a RTVE y sus trabajadores, por mucho que de forma indirecta incida en las vicisitudes laborales de trabajadores ajenos [concretamente, las empresas de mantenimiento que concursen para las contratas de la demandada]. )

¿La falta de representatividad (afiliados en los órganos de representación unitaria) excluye la implantación suficiente del sindicato en el ámbito del conflicto?

No. Se entiende que cuando un sindicato reúne los requisitos de representatividad necesarios en el ámbito de que se trate (representantes electos), es evidente que posee implantación suficiente, pero la implantación suficiente también existe cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto; destacando que la falta de representatividad, al carecer de representantes electos, no excluye la implantación, " pues esta devendría del nivel de afiliaciones ".

No cabe argumentar la falta de legitimidad  sobre la base de la ausencia de miembros del Sindicato en los Comités de Empresa o, incluso, sobre la falta de presentación del mismo a los procesos electorales. Esto último supone que el Sindicato se auto-excluye de la participación en los órganos de representación e igualmente de las consecuencias que la representatividad lleva aparejadas, pero en modo alguno conduce a la pérdida por parte del Sindicato de su cualidad de tal ni a la reducción de los derechos que por tal cualidad le corresponden por formar parte del contenido esencial de la libertad sindical.", 

(Ej: en la sentencia STC 37/1983 se atribuye legitimación para promover el conflicto colectivo de empresa -el Banco de Vizcaya- cuyo alcance era de ámbito nacional, a un Sindicato que no tenía ni un solo miembro en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, pero que tenía una implantación suficiente fijada en ese caso en un nivel de afiliación que oscilaba entre el 17 y el 30%, según se aceptara una u otra posición interpretativa de las partes).

¿Se aplica por analogía la representatividad exigida para la negociación colectiva?

No. No puede ser confundida la representatividad de un Sindicato, -- exigible en el Estatuto de los Trabajadores (arts.87 y 88 ) para atribuirle legitimación para la negociación colectiva de eficacia general o para la representación institucional ante las Administraciones públicas--, con la exigencia de implantación sindical en el ámbito del conflicto (vínculo acreditado de conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada), requerida jurisprudencialmente para justificar la intervención de un Sindicato en un concreto proceso.

¿Basta la constitución de una sección sindical para acreditar implantación suficiente?

No. En base a lo establecido en la LOLS los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituir secciones sindicales. Asimismo, podrán constituirse tantas secciones sindicales como sindicatos haya, siendo irrelevante a estos efectos, que el sindicato sea o no más representativo y con independencia del número de trabajadores de la plantilla y el de trabajadores afiliados a él. A diferencia de los requisitos exigidos para la constitución de Comités de empresa y elección de delegados de personal, donde se impone en el centro de trabajo un censo de trabajadores determinado para su constitución.

Las secciones sindicales podrán ser de centro de trabajo o de empresa, eligiendo libremente su ámbito conforme a lo establecido en sus estatutos.

Por todo ello cabe concluir que, la constitución de la sección sindical, sólo pondría en evidencia que el sindicato demandante cuenta con algún afiliado entre la plantilla de la empresa, pero no su número, ni el alcance del porcentaje de afiliación .

Aún cuando hubiera un vínculo entre el sindicato y el objeto del pleito de que se trate (para lo que es necesario un nivel de afiliación adecuado), se imponte también la previa exigencia de la implantación suficiente de aquél en el ámbito de dicho objeto, no bastando con la mera constitución de una sección sindical en la empresa, porque ello no acredita el número de afiliados al sindicato en la plantilla de la misma, ni el porcentaje correspondiente según el número de trabajadores de ésta. 

A colación con la constitución de secciones sindicales conviene recordar la Sentencia TC (Pleno) 173/1992, de 29 de octubre de 1992, que declara que, «el artículo 10.1 L.O.L.S., ni por sí mismo ni en conexión con otros artículos como, por ejemplo, el 8.1 a) impide en modo alguno que se constituyan Secciones Sindicales en cualesquiera unidades productivas, con independencia de la forma en que ésta se organice y de las características de su plantilla. De hecho, al no supeditar la constitución de Secciones Sindicales a requisito alguno de representatividad del Sindicato o de tamaño de las empresas o de los centros, se posibilita la presencia de todo Sindicato en cualquier lugar de trabajo. 
En definitiva, no procede declarar que la limitación a empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores de la posibilidad de nombrar delegados sindicales resulte contraria a los imperativos de los arts. 7, 28 y 37 C.E.»

¿Tienen legitimación activa para la impugnación del despido colectivo las comisiones "híbridas" o comisiones "ad hoc"?

Si bien el legislador ha previsto la forma de constitución y actuación de esta comisión en el marco de las negociaciones que han de desarrollarse en el periodo de consultas del despido colectivo, no ha previsto su legitimación para impugnar el citado despido. 

En efecto, el artículo 124 LRJS , en su apartado 1 se limita a establecer que la decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores y por los representantes sindicales, con implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo, pero no menciona, entre los sujetos legitimados, a las denominadas comisiones "ad hoc", a las que se refiere el artículo 41. 4 a), primer párrafo ET , ni a las denominadas comisiones "híbridas" o "mixtas", a las que se refiere el artículo 41.4 b), regla 2a ET - precepto aplicable por la remisión efectuada por el artículo 51.2 ET -. 

En la STS 21/4/15, Rec. 311/14 resolviendo éste vacío normativo atribuye a la citada comisión "híbrida" legitimación activa para impugnar el despido colectivo, en el que ha intervenido como interlocutora en el periodo de consultas, para evitar dejar vacío de contenido el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente colectiva pues se cercenaría la posibilidad de impugnación por los trabajadores al ostentar estos sólo legitimación activa para la impugnación individual.

En la STS de 18/03/14 llega a la conclusión que a la «comisión» constituida por los trabajadores para ser interlocutor en el periodo de consultas del procedimiento de extinción colectiva los términos debe dársele el mismo tratamiento que a los representantes de los trabajadores, pues «[n]o es factible admitir que la dinámica y alcance de las herramientas de defensa y de conflicto entre las partes sean distintas según se haya constituido o no representación legal o sindical de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo». 

La la STS 23/3/15, Rec.287/14 utilizando los mismos argumentos de la sentencia precedente otorga entidad «colectiva» a la comisión que los trabajadores nombren -de entre ellos- para ser interlocutores en el periodo de consultas, con mayor razón habría de reconocerse la misma cualidad «colectiva» a la totalidad de la plantilla, pues - parece elemental- no cabe hacer de peor condición al todo que a la parte y por tanto, legitimación activa.

En su virtud, ¿Qué debería acreditarse?

-Ámbito de implantación territorial del sindicato (nacional, autonómico, provincial, centro, centros, etc...). Acreditación de que ostenta la condición de sindicato representativo, de conformidad con los arts. 6 y 7 LOLS ( art. 155 LRJS ) en su caso,

-La implantación que tiene en la empresa el sindicato accionante, (cuántos de sus trabajadores pertenecían al sindicato accionante en el momento de iniciarse el período de consultas) en su caso, 

-Presencia en los órganos de representación unitaria  (cuáles de sus afiliados pertenecen al comité de empresa o son delegados de personal).

¿A quién le corresponde acreditar la legitimación activa para accionar en la impugnación?

Es la parte a quien se niega la legitimación la que debe acreditar ese nivel de implantación, como se desprende de la doctrina constitucional de sentencias como la de 28/10/01 -Rec.1141/2001; STS 10/03/03 -Rec. 33/2002).

Al sindicato le incumbe acreditar que tiene implantación suficiente en el ámbito del conflicto, acreditando su implantación en el ámbito de la empleadora manifestado en el número de afiliados.

Legitimación activa de un sindicato para impugnar un Convenio colectivo

Los sindicatos tienen legitimidad para promover conflictos de interpretación del Convenio Colectivo, tanto en defensa de sus afiliados como de todos los trabajadores que pertenezcan a las empresas a quienes afecta el conflicto, incluso, no es obstáculo para su impugnación que el sindicato accionante  sea firmante del Convenio impugnado (STS 22/5/01, Rec. 1995/2000).

El Art.163 de la LRJS estipula que la impugnación puede basarse en que el Convenio:
a).- Conculca la legalidad vigente o,
b).- Lesiona el interés de los terceros. 

1.- Una primera vía es la promoción del proceso judicial por la Autoridad Laboral;
-De oficio, o,
-Por petición que en tal sentido le dirigen "los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieren la ilegalidad del [convenio] o los terceros lesionados que así lo invocaran". 

Cuando:
-no hay impugnación producida de oficio, 
-no se atiende la petición de las personas mencionadas, o,
- el convenio ya ha sido publicado, 

2.- La "impugnación podrá instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo".

A propósito de esta impugnación "directa", por los trámites del proceso de conflicto colectivo, el Art. 165.1 LRJS atribuye la legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, por los trámites del proceso de conflicto colectivo:

a) Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad: a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, señalando, por otra parte, pero igualmente con importancia interpretativa, que " estarán pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del Convenio ", con lo que se distingue claramente entre legitimación para impugnar un Convenio Colectivo y la legitimación para negociarlo.

b) Si el motivo de la impugnación fuera la lesividad: a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado. No se tendrá por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.

Es reiterada la doctrina del Tribunal Supremo, que señala que en la medida en que se trata de un procedimiento colectivo, la legitimación también es colectiva, por lo que no pueden ser sujetos -activos o pasivos- los que no sean colectivos. Así se señala que de acuerdo con los artículos 153 y 154 de la LRJS , sólo pueden ser parte los sujetos colectivos, no los trabajadores individualmente considerados, aunque sobre ellos pueda proyectarse los efectos de la sentencia colectiva de conformidad con el art. 160 de LRJS " ( SSTS 02/07/1997 , 26/12/1997 , 10/05/1999 , 17/11/1999 , 22/12/2000 , y 20/02/2008 -rec. 4103/2006 -).

Es obligado establecer varias precisiones: 

1) La remisión que a los trámites del proceso de conflicto colectivo se hace, es meramente supletoria, es decir, que las reglas sobre legitimación contenidas en los Arts. 154 y 155 LRJS reguladores del Conflicto colectivo, no son aplicables aquí; imposibilidad de trasladar a este proceso impugnativo las reglas que sobre legitimación, por ámbito o por representatividad, propias del proceso sobre conflicto colectivo.

2) Esta especifidad la encontramos en el art. 165.1.a/, donde,  la norma habla de "órganos de representación legal o sindical de los trabajadores", de "sindicatos" y de "asociaciones empresariales interesadas".
3) En lo que respecta a las asociaciones empresariales, de la lectura de los textos legales se deduce que, para articular eficazmente una pretensión por la que se impugna un convenio colectivo, no basta con que la parte actora sea una asociación empresarial, sino que se pide además claramente que sea una asociación "interesada, es decir, "a aquellas asociaciones de empresas interesadas en la impugnación por estar sus representados incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio"

(Ej: carece de todo interés en aun litigio una asociación empresarial, que no cuenta entre sus afiliados, con empresario alguno al que tutelar en relación con el convenio atacado; no se pueda afirmar que se lesiona expectativa alguna de participar en una próxima negociación)

Volviendo a la legitimación activa de las organizaciones sindicales, una cosa es la concreta legitimación procesal para impugnar judicialmente un convenio colectivo, y otra diferente la legitimación de derecho material, para intervenir en la negociación del convenio, pedida por el ET en sus arts. 87 y 88 ", por lo que, a tenor de esta doctrina, no puede negarse la legitimación activa al sindicato por el hecho de que no tenga legitimación para recabar su entrada en la Comisión Negociadora, " pues es distinta la legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora de la exigida para impugnar el Convenio " y que la solución contraria " implicaría privar a los Sindicatos y Asociaciones Empresariales, que no formaran parte de la Mesa Negociadora, de toda posibilidad de impugnar el Convenio aún cuando tuviesen la cualificación de interesadas en los términos indicados y alegasen motivos de ilegalidad (STS15/0/04 -Rec.60/2003 que se remite a doctrina contenida en STS 14/04/02 ).

(ej: el Sindicato demandante que "no tiene partícipes en la Comisión del Convenio, pero acredita en el ámbito del Convenio, coincidente con la Comunidad Autónoma de Andalucía, una representatividad de " un 5,08% de la misma al pertenecer al mismo 45 representantes de un total de 886 "; por lo que aunque sus delegados de personal en la empresa demandada no fueran los suficientes para poder integrar la mesa negociadora del Convenio Colectivo y de que no tenga, por la misma razón, representantes en la Comisión Permanente o en otras posibles Comisiones derivadas de aquél, ello no es obstáculo para que tenga implantación suficiente, en la forma interpretativa efectuada, y, derivadamente, ostente legitimación para la defensa de un interés real, profesional y sindical para velar por el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo).

¿Tiene legitimación activa la comisión negociadora o cada uno de sus miembros?

Con respecto a la Comisión negociadora, es conveniente recordar que la Sala de lo social del Tribunal supremo también ha manifestado que la legitimación activa corresponde a la comisión negociadora por decisión mayoritaria de éstos y no individualmente a cada uno de sus miembros. Esto mismo es aplicable al Comité de empresa y delegados de personal (STS 9/6/15,Rec.122/14). 

Así, la STS 25/2/15, recurso 36/2014 ha negado legitimación a un delegado de personal para interponer demanda de despido colectivo al existir tres delegados de personal en el centro de trabajo, razonando la sentencia que han de actuar mancomunadamente. En ésta misma línea la STS 9/6/15,Rec.122/14 atribuye la legitimación activa al comité de empresa, pero no a sus componentes individualmente considerados, aunque sean disidentes del acuerdo alcanzado. Los miembros de un Comité de Empresa, no son el Comité de Empresa, que en todo caso ha de actuar colegiado, por lo que carecen de legitimación activa para formular la demanda de impugnación de convenio colectivo.

En la demanda formulada por los órganos de representación unitaria deberá adjuntarse acuerdo o decisión que acredite la voluntad de dicho órgano colegiado de accionar.

Cabe sintetizar como doctrina en materia de legitimación inicial del sindicato en materia de impugnación de Convenio colectivo, que: 

a) En virtud del principio " pro activen " y sin que sea necesario ni siquiera la implantación de un Sindicato en todo el ámbito del Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo.
b) Debe distinguirse entre la legitimación para impugnar o para plantear un conflicto sobre la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo cualquiera que sea su eficacia, y la legitimación para negociarlo, por lo que no puede negarse la legitimación activa para defender su cumplimiento por el hecho de que el Sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la Comisión Negociadora; 
c) Deben considerarse legitimados a los Sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto (vínculo acreditado de conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada); 
d) La implantación suficiente también existe cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto; y, 
e) Un Sindicato con la necesaria implantación tiene un interés real y directo en que todos los trabajadores que se encuentren en las condiciones legal y convencionalmente previstas puedan acceder a los derechos que le reconozca un convenio colectivo y que el Sindicato pueda, por tanto, defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo, pues, en definitiva, una decisión estimatoria de la pretensión formulada, caso de tener éxito, reportaría una ventaja o utilidad con una innegable trascendencia colectiva por su proyección o alcance general y de evidente conexión con la función institucional del sindicato (art. 7 CE ).

Legitimación activa de un sindicato en materia de Conflicto colectivo

El art. 17.2 LRJS prevé, que los sindicatos podrán actuar, a través del proceso de conflicto colectivo, en defensa de los derechos e intereses de una pluralidad de trabajadores indeterminada o de difícil determinación; y, en particular, por tal cauce podrán actuar en defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en todas las materias atribuidas al orden social.

Asimismo, el art. 154 LRJS , regulador de la legitimación activa en la modalidad procesal de conflictos colectivos, preceptúa que " Estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto aun cuando no lo hayan promovido" y, por otra parte, a través de esta modalidad procesal y como objeto de la misma pueden tramitarse " las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, Convenio Colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa " (art. 153 LRJS).

Por lo que, concurriendo interés legítimo y cuando el ámbito de actuación del sindicato promotor se corresponda o sobrepase el de afectación del conflicto ha de entenderse que goza de legitimación al respecto aún cuando no lo hayan promovido.

No obstante y en base a la ya referida doctrina del Tribunal Constitucional, se vincula el derecho para el ejercicio de esa capacidad sindical abstracta en el ámbito del proceso, por la propia naturaleza del marco en que el sindicato ha de actuar, a la necesidad de que exista un vinculo de conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada, que ha de medirse en función de la "implantación" en el ámbito del conflicto.

Es importante, señalar como ya hemos mencionado, que el concepto de implantación no puede ser confundido, con el de representatividad en el sentido de que este último es valorado por el Estatuto de los Trabajadores para atribuir legitimación para la negociación colectiva de eficacia general (art. 87) o para la representación institucional en defensa de los intereses generales de los trabajadores ante la Administración Pública u otras entidades u organismos que la tengan prevista.

Legitimación activa del sindicato en procesos de tutela de derechos fundamentales 

El Art. 177 de LRJS atribuye legitimación inicial a cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, pudiendo recabar su tutela a través del procedimiento de  tutela de derechos fundamentales y libertades públicas cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios .

En aquellos casos en los que corresponda al trabajador, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal, podrán personarse como coadyuvantes el sindicato al que éste pertenezca, y cualquier otro sindicato que ostente la condición de más representativo.

Los pronunciamientos que se hacían para analizar la legitimación para promover procesos de conflicto colectivo, es aplicable a la legitimación activa del sindicato para accionar por tutela de derechos fundamentales, pues el nivel de implantación exigible es el que igualmente justifica el nexo entre el interés tutelable y el objeto del proceso.

La LOLS es, de acuerdo con el artículo 81 CE , la que contiene el desarrollo del derecho fundamental de libertad sindical consagrado en el artículo 28.1 CE y, por lo tanto, todos los derechos sindicales, competencias, facultades y garantías que en ella se contienen forman parte de ese derecho genérico (o macro derecho) de libertad sindical y gozan de un procedimiento especial de tutela como prescribe el artículo 13 de la LOLS que no es otro que el regulado en los artículos 177 a 184 de la LRJS .

Deberá aclararse no obstante, que el Tribunal Constitucional (S 9-5-1994, no 134/1994, del Pleno) y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo vienen reiteradamente afirmando que "la libertad sindical no ampara la actuación de otros sujetos sindicales a quienes la práctica o la legalidad vigente atribuyen funciones sindicales, como es el caso de los Comités de Empresa" ( ATC 731/1986 ). Por ello, este Tribunal ha manifestado en múltiples ocasiones que la actividad sindical desempeñada por estas organizaciones queda fuera del ámbito del proceso constitucional de amparo ( SSTC 118/1983 , 98/1985 y 165/1986 )", no obstante, puede utilizar esta modalidad procesal para reclamar frente un tratamiento discriminatorio (TSJ C.Valenciana 8-2-96).

La legitimación activa del sindicato en el ámbito contencioso administrativo:

La legitimación activa de los sindicatos en el orden contencioso-administrativo forma un cuerpo consolidado de doctrina, cuyos rasgos principales son los siguientes:

1.- Ha de reconocerse, con carácter abstracto o general, la legitimación de los sindicatos para impugnar ante los órganos del orden jurisdiccional contencioso-administrativo decisiones que afecten a los trabajadores, funcionarios públicos y personal estatutario,
2.- Ha de existir un vínculo o conexión entre el sindicato y la pretensión ejercitada, que ha de medirse en función de la "implantación" en el ámbito del conflicto,
3.- El vínculo o nexo exigido entre la actividad y los fines del sindicato y el objeto del pleito debe ponderarse en cada caso, lo que en el orden contencioso-administrativo ha de implicar el recurso a la noción de “interés profesional o económico, traducible en una ventaja o beneficio cierto, cualificado y específico derivado de la eventual estimación del recurso entablado.

Así, dentro del ámbito Contencioso administrativo, se ha reconocido legitimación activa de los sindicatos, entre otros, en los siguientes supuestos:

-Acto de nombramiento por un alcalde por vulneración de la normativa aplicable,
-Acceso a la función pública en condiciones de igualdad y no discriminación por razón de sexo,
-Acuerdo del Pleno del Ayuntamiento que aprobó la plantilla orgánica representando ciertas modificaciones respecto de la hasta entonces existente y reorganizando parcialmente ciertos servicios municipales sin previa negociación,
-Resoluciones de la Tesorería General de la Seguridad Social mediante las que se convocaron concursos abiertos para la contratación de apoyo técnico informático en diferentes órganos y servicios de la misma (externalización),
-Decreto que modifica de forma sustancial las condiciones de trabajo del personal del mencionado Servicio de Urgencias sin previa negociación,
-Orden de convocatoria de un concurso de provisión de puestos de trabajo que considere no ajustada a Derecho, y también la Orden de resolución del concurso si considera que no respeta lo establecido en la convocatoria,
-Procedimiento de oficio en materia de cesión ilegal.

En definitiva el TC viene a considerar que no puede considerarse en sí misma ajena al ámbito de la actividad sindical toda materia relativa a la organización de la Administración, y por ello no es constitucionalmente admisible denegar la legitimación procesal de los sindicatos en los conflictos donde se discutan medidas administrativas de tal naturaleza.

CONCLUSIONES

1.- En base a la función genérica de representación y defensa de los intereses de los trabajadores, en principio, es posible considerar legitimados a los sindicatos para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores.

2.- Esta capacidad abstracta que tiene todo sindicato para ser parte, no autoriza a concluir sin más que es posible a priori que lleven a cabo cualquier actividad en cualquier ámbito, se exige la necesaria existencia de un vínculo acreditado (nivel de afiliación adecuado), de una conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada.

3.- Corresponde al sindicato acreditar la implantación suficiente en el ámbito del conflicto, acreditando su implantación en el ámbito de la empleadora y  el número de afiliados en el momento de celebrarse el periodo de consultas.

4.- La implantación suficiente también existe cuando el sindicato posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto (despidos colectivos y conflictos colectivos).

5.- El nivel de implantación exigible es el que igualmente justifica el nexo entre el interés tutelable y el objeto del proceso. La mencionada vinculación habrá de establecerse en atención al ámbito de defensa de los intereses del colectivo indicado, para la que el sindicato ciñe su actuación. 

6.- No se cumple con la exigencia de implantación suficiente del sindicato, con la mera constitución de una sección sindical en la empresa, porque ello no acredita el número de afiliados al sindicato en la plantilla de la misma ni el porcentaje correspondiente según el número de trabajadores de ésta.

7.- No tiene legitimación activa para plantear un conflicto colectivo el Sindicato que carece de sección sindical y no cuenta con miembro alguno en los órganos de representación unitaria de los trabajadores de la empresa y no acredita que tenga esa implantación exigible en el ámbito del conflicto (nivel de afiliación)

II.- Fuentes 


.-Art. 7 que viene a regular que "Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.

.-Art. 28 que dispone que "Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

B) Ley orgánica de libertad sindical: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/lo11-1985.html

.-Art. 2 que establece que "1. La libertad sindical comprende:
a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
d) El derecho a la actividad sindical.

2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:
a) Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.
b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.
d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.
.-Art. 6.3 que determina que "1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.

2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:
a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.
b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:
a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.
b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
c)Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.
f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
g) Cualquier otra función representativa que se establezca.

.-Art. 7.2 que establece que "1. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma
a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal; 
b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas en el número 3 del artículo anterior, así como la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal.

2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6 de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.

.-Art. 8.1.a) que regula que "1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a)  Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.

2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

C) LRJS:

.-Art. 17.2 establece que [...] "2. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios

Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones. 

En especial, en los términos establecidos en esta Ley, podrán actuar, a través del proceso de conflicto colectivo, en defensa de los derechos e intereses de una pluralidad de trabajadores indeterminada o de difícil determinación; y, en particular, por tal cauce podrán actuar en defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en todas las materias atribuidas al orden social. 

En el proceso de ejecución se considerarán intereses colectivos los tendentes a la conservación de la empresa y a la defensa de los puestos de trabajo".

.-Art. 124.1 determina que "1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores a través del proceso previsto en los apartados siguientes.Cuando la impugnación sea formulada por los representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo".

D) Jurisprudencia del Tribunal Constitucional:


E) Jurisprudencia del Tribunal Supremo:




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