viernes, 18 de octubre de 2013

Ineficacia del finiquito firmado en supuestos de falta de abono de indemnización o en cuantía inferior a la legalmente establecida


TEMA A TRATAR / SUPESTO DE HECHO

¿Puede un trabajador reclamar en aquellos supuestos en los que habiendo sido despedido firma finiquito posteriormente aceptando una indemnización en cuantía inferior a la legalmente establecida o una vez firmado, la empresa no le abona la cantidad acordada?

, si puede, podrá interponerse demanda por despido improcedente y solicitar la condena de la empresa demandada al pago de la indemnización que legalmente correspondía en función de la antigüedad y del salario real. Si existe un reconocimiento de la empresa de la improcedencia del despido podrá interponerse una demanda de cantidad reclamando la diferencia.

Procedamos antes de abordar el supuesto planteado, a una breve introducción sobre los requisitos de interpretación de un finiquito para una mayor comprensión de los casos concretos planteados.

          La ley impone al empresario con ocasión de la finalización de la relación laboral, la obligación de presentación al empleado de un documento de liquidación con el desglose de las cantidades devengadas y no abonadas (salario del mes, cantidades de vencimiento periódico superior al mes [parte proporcional de pagas, paga de beneficios, bonus] vacaciones, horas extras, comisiones, días por falta de preaviso, indemnizaciones que correspondan, ect.). Obligación que se hace extensible tanto a las extinciones en periodo de prueba como a los trabajadores fijos discontinuos con ocasión de la finalización de cada periodo de actividad.
El finiquito puede también incorporar descuentos por cantidades adeudadas a la empresa (ausencia de preaviso, días de vacaciones de más, préstamos, ect.)

          En palabras del Tribunal supremo, el finiquito es " la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el art. 49.1 a) E.T., es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato, art. 1262 C.C. “.

No debe olvidarse que habrá de distinguir que el finiquito puede elaborarse y firmarse con una o con doble intención;

1.-Eficacia liberadora en cuanto a las cantidades adeudadas derivadas de la relación laboral, es decir, es un saldo de cuentas y al mismo tiempo recibo de cantidad y declaración adicional de que las partes nada se deben entre sí tras él como consecuencia del contrato. Es decir, Un saldo por las cuentas pendientes y la conformidad con esa liquidación, y/o
(ej. "quedando con ello totalmente liquidado a mi completa satisfacción y no quedando por reclamar cantidad alguna por ningún otro concepto derivado de la relación laboral")

2.-Eficacia extintiva definitiva de la relación laboral, es decir, aceptación de la extinción de la relación laboral, declaración de que el contrato ha quedado extinguido por mutuo acuerdo del trabajador y empresario que normalmente viene acompañada de una renuncia a emprender acciones legales.
(ej. «quedando extinguido el contrato de trabajo con la empresa de conformidad por ambas partes a día xxxx sin que tenga reclamación alguna que hacer y comprometiéndose a nada más pedir ni reclamar a partir del día de la percepción de la cantidad acordada»).
 
Lo que sucede es que en el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario.

          La validez del finiquito como negocio jurídico, ha de ser interpretado de acuerdo a las normas establecidas en el Código civil para la interpretación de los contratos, por tanto, estarán dotados de plena validez si no se prueba la existencia de un vicio en el consentimiento (por erro, dolo, violencia o intimidación). Para la determinación de la existencia de un vicio de consentimiento deberá analizarse la voluntad de las partes en el momento de la suscripción del citado finiquito conforme a la literalidad de sus términos.

Por tanto, para analizar la eficacia liberadora de un finiquito deberemos tener en cuenta tres cuestiones:

1.- ¿Qué hemos firmado?; es decir, si se ha firmado un finiquito sólo con intención liberadora en cuanto a las cantidades adeudadas por la empresa como consecuencia de la relación laboral o si también se ha firmado un finiquito que incorpora un acuerdo entre las partes respecto a la extinción de la relación laboral.

2.-¿Cuáles es la voluntad de la partes?, la voluntad de las partes deberá interpretarse  conforme a la literalidad de sus términos.

3.-¿Es válido el finiquito firmado?, es decir, valorar o no la existencia de vicios de consentimiento que invaliden el finiquito firmado.

           Como venía comentando, se consigna por la Sala de lo social del Tribunal Supremo que por regla general debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponden en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan, y el criterio tradicional que se ha utilizado para la interpretación de ésta voluntad, ha sido la literalidad de los términos del documento, no debiendo admitirse  cuestión sobre la voluntad cuando en las palabras no existe ambigüedad alguna, es decir, que habrá que interpretar los términos del finiquito conforme a la literalidad de sus términos.

Sólo cuando la intención de las partes no es evidente o es ambigua podrá recurrirse a la consideración de los actos coetáneos o posteriores, por tanto, es dable decir, que el recurso a los actos coetáneos o posteriores sólo es aplicable cuando sea necesario juzgar la intención de las partes, pero cuando los términos del documento firmado son claros y no dejan lugar a dudas sobre la intención de las partes, no es necesario acudir a la interpretación de éstos actos, se debe estar al contenido literal del documento. La consideración de los actos coetáneos o posteriores, tiene carácter subsidiario respecto a la regla de la literalidad y sólo para supuestos de ambigüedad.

No obstante, esta eficacia jurídica liberatoria que, con carácter general, se atribuye al citado documento, no quiere decir que el mismo tenga, carácter «sacramental», de modo que se otorgue eficacia liberatoria absoluta siempre, con independencia de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción, y por ello, vienen sometidos como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa, a un control judicial y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca ( art. 1261 C.c ) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, ( STS 28-02-00, rec. 4977/98; 24-07-00, rec. 2520/99; 11-06-08, rec. 1954/07 y 21-07-09, rec. 1067/08).
 

RESOLUCIÓN DEL SUPUESTO DE HECHO
 
En lo que concierne a la extinción del vínculo laboral, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar;

-una voluntad unilateral del trabajador (baja voluntaria), ó
-un mutuo acuerdo sobre la extinción (acuerdo bilateral de extinción), ó
-una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.

En los supuestos de hecho planteados, no procede atribuir ninguna virtualidad extintiva (aceptación del despido efectuado por la empresa) y liberatoria (aceptación de las cantidades abonadas) al finiquito firmado por el trabajador por cuanto;

1) No hay desistimiento (baja voluntaria)

2) No hay mutuo acuerdo, ya que el efecto extintivo es anterior a la eventual aceptación del trabajador del despido, porque el contrato ya se ha extinguido por la decisión empresarial de despedir, por lo que la manifestación del trabajador solo podría verse como una conformidad posterior con esta decisión, es decir, la empresa entrega al trabajador la carta de despido y posteriormente el finiquito para su firma, por tanto, fue la empresa y no el trabajador, la que procedió unilateralmente a extinguir el contrato. En consecuencia, no hay mutuo acuerdo entre las partes.

3) En cuanto a la transacción: para que el acuerdo pactado entre partes sea válido, será necesario que se produzca para evitar o poner fin a una controversia ( artículo 1809 C.c.), en la que el derecho en cuestión aparezca como problemático.
Por otra parte el objeto de la transacción debe estar suficientemente precisado, como exige el artículo 1815 C.c., sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprendan derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia ( art. 1815.2 C.c.).

 a) En el supuesto de que el trabajador firme un finiquito por cantidad sensiblemente inferior a la indemnización legalmente establecida: estamos ante la parcial renuncia del derecho a la indemnización debida, que por fuerza habría de calificarse -en este caso- contraria al art. 3.5 ET , siendo así que el aparente «finiquito» no cumple función transaccional alguna y que los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de la transacción, de manera que la eficacia del acuerdo requiere que se produzca para evitar o poner fin a una controversia ( SSTS, 28/04/04 -rcud 4247/02 ( RJ 2004, 4361) -; y 18/11/04 -rcud 6438/03 ( RJ 2005, 1588) -)

b) En el supuesto de que el trabajador firme el finiquito sin percibir la cantidades acordadas: privaría en todo caso al documento de la eficacia liberatoria que la empresa pretende, por cuanto el trabajador no percibió ninguna de las cantidades que determinaban la supuesta contraprestación (transacción) a la extinción del vínculo laboral. No hay transacción, porque no hay concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, pues el empresario no ha efectuado ningún abono en concepto de indemnización por despido, ni ha hecho ninguna otra concesión que pueda tener esa finalidad, se ha limitado a abonar los conceptos retributivos adeudados por el trabajo ya realizado, que es lo que registra el finiquito, pero ningún abono en concepto de indemnización.

En estos supuestos en concreto, el documento "liquidación de finiquito" no cumpliría ninguna función transaccional o de cualquier otro tipo que justifique la concesión a favor de la empresa sin contrapartida alguna para el trabajador, es por ello como referencié anteriormente, que bien se ha producido una renuncia contraria al art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores [criterio al que apunta la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2010, rec. 1163/2010, para los casos de drástica reducción de la indemnización extintiva, o bien ha de apreciarse que hubo un error sustancial encuadrable en el art. 1266 del Código Civil  y con aptitud para invalidar el consentimiento del actor, bien resulta aplicable la regla del art. 1283 del Código Civil  según el cual, "cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar".

             Por tanto, en ambos casos ni procede atribuir ninguna virtualidad extintiva al hecho de que el trabajador haya firmado el citado documento, en el que se hace constar «dando por rescindido el contrato de trabajo suscrito con la citada empresa» dado que fue la empresa y no el trabajador la que decidió unilateralmente extinguir el contrato y una nula eficacia liberadora dado que el «finiquito» no cumple función transaccional alguna ya que -como hemos señalado antes- los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de la transacción, de manera que la eficacia del acuerdo requiere que se produzca para evitar o poner fin a una controversia.

¿Tengo la obligación de firmar el finiquito?

No. La firma del finiquito no puede ser nunca obligatoria para el trabajador, por cuanto la decisión del empresario de dar por finalizado el contrato del trabajador extingue la relación laboral sin necesidad de intervención del empleado. Recordar que se consideró improcedente un despido objetivo por no haber puesto a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la comunicación del despido al haber condicionado su entrega a la firma, a lo que el trabajador se negó (STSJ Galicia 31 de enero de 2012)
 
Si bien, la firma de la carta de despido sólo implica la notificación no la aceptación de la extinción, sin embargo, la consecuencia de la firma del trabajador en un finiquito, no es únicamente el reconocimiento de que la deuda está saldada, sino que puede implicar también su conformidad con la extinción del contrato, por lo que la decisión originariamente unilateral puede convertirse en un acuerdo de voluntades empresario-trabajador. Por tanto, si no se está seguro de qué se firma, deberá recogerse en el finiquito la expresión “no conforme “ por cuanto además, si se aporta un finiquito en juicio, se produce una inversión de la carga de la prueba, teniendo que probar el trabajador la inexistencia de acuerdo o la concurrencia en su realización de vicio alguno en el consentimiento.
 
¿ Es exigible la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de la firma del finiquito?
 
, es un derecho del trabajador que firma el finiquito, no obstante al ser un derecho potestativo puede renunciar a hacer uso de tal posibilidad sin que tal renuncia afecte a la validez del finiquito. Pero cuando la presencia de un representante de los trabajadores sea reclamada por el trabajador y la ausencia sea debida a un incumplimiento empresarial, determinará la nulidad del finiquito firmado, no obstante, deberá acreditarse por el trabajador éste incumplimiento empresarial, inexistente cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa o su ausencia sea imputable a la propia representación legal.

¿Qué ocurre si el finiquito no cumple con los requisitos exigidos en el Convenio colectivo de aplicación?

Los pronunciamientos no son unánimes, mientras una parte de la doctrina en base a la fuerza vinculante de la negociación colectiva establece que los finiquitos realizados sin sujeción a los requisitos fijados en Convenio carecen de fuerza liberatoria tanto en su vertiente extintiva como liquidadora, otra parte de la doctrina sigue una línea contraria, sosteniendo que si bien el incumplimiento es sancionable conforme al derecho sancionador laboral, éste defecto de forma no priva de eficacia al documento firmado. Por tanto, habrá que revisar la doctrina dictada por el Tribunal Superior de Justicia de nuestra comunidad autónoma antes de reclamar la nulidad del finiquito por defecto de forma respecto a los requisitos convencionales exigidos.


¿Si devuelvo las cantidades percibidas en concepto de finiquito, invalido su valor liberatorio?

No. Si el consentimiento prestado en el momento de extinguirse la relación laboral se estima válido(sin vicios de consentimiento), en ese caso es irrelevante que con posterioridad el trabajador se arrepintiese del mismo e intente suprimir sus efectos devolviendo lo percibido, no se enervarán sus efectos liberatorios. Si por el contrario el consentimiento prestado se estimase nulo (por no dado), en tal caso es igualmente irrelevante la devolución o no de las cantidades, puesto que el percibo de las mismas no implica por sí mismo consentimiento, con independencia de la obligación que pudiera tener el trabajador de reintegrar éstas si la percepción fuese indebida por no haberse extinguido el contrato.

¿Es válido un finiquito firmado en blanco o al inicio de la relación laboral?

No, se constituye como un delito penal contra los derechos de los trabajadores. En caso de falsedad o alteración se exige la suspensión del proceso laboral y la interposición de querella criminal en el plazo de 8 días.


¿Qué se entiende por facultad de renuncia de Derechos en éste texto?

Es la facultad que tiene el trabajador para alcanzar válidos acuerdos respecto a la extinción de su contrato de trabajo y las cantidades debidas derivadas del mismo. No se considera renuncia de derechos porque se aplica el criterio de que los derechos del trabajador durante la vigencia del contrato son irrenunciables, pero sobrevenida su extinción son disponibles y eficaces.

La reciente jurisprudencia de la Sala, STS 21-07-2009, rec. 1067/08, con cita de las STS de Sala General 28-02-2000, rec. 4977/98 y 28-04-2004, rec. 4247/02, ha señalado que "una cosa es que los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo y otra la renuncia o indisponibilidad de derechos que no tengan esa naturaleza, entre los que se encuentran la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias derivadas. Una limitación, al efecto, violaría el derecho concedido por el artículo 49.1 a) y d) E.T. a extinguir voluntariamente su contrato o a conciliar sus intereses económicos con el empleador y, también infringiría la norma común de contratación establecida en el artículo 1256 del Código Civil que únicamente sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de una de las partes contratantes". En el mismo sentido las STS 23-06-1986, 23-03-1987, 26-02-1988, y 9-04-1990.

La prohibición de renuncia de derechos no impide acuerdos transaccionales que pongan fin a los conflictos laborales, tal como han señalado las STS 24-06-1998, rec. 3464/1997; 28-02-00, rec. 4977/1998; 11-11-03, rec. 3842/02; 18-11-04, rec. 6438/03 y 27-04-06, rec. 50/05.

La STS 28-04-04, rec. 4247/02 ha señalado que "el correcto entendimiento de la prohibición que establecen los preceptos citados del E.T. y de la L.G.S.S. exige tener en cuenta los límites que derivan de la recepción en el ámbito laboral de la transacción como medio de poner fin a las controversias laborales (art. 1809 C.C. en relación con los artículos 63, 67 y 84 L.P.L.). Los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de la transacción y, aún en ese marco, han de establecerse las necesarias cautelas, como muestra el art. 84.1 L.P.L., a tenor del cual "si el órgano judicial estimare que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso de derecho, no aprobará el acuerdo". Desde esta perspectiva parece claro que el finiquito puede cumplir esa función transaccional, aunque quede al margen, como en el presente caso, de los cauces institucionales de conciliación.

En caso contrario, no puede concederse valor alguno a finiquitos que contengan renuncia a derechos de índole irrenunciables por sí mismos ( TS 13-9-80 ; 3-10-88 ; 24-7-89, EDJ 7722 ), entre los cuales se encuentran tanto los derechos económicos reconocidos legal y convencionalmente, como por sentencia firme, por así prohibirlo expresamente la ley. No obstante, sí cabe la posibilidad de renunciar a las cantidades establecidas en virtud de acuerdo individual y que superen las contenidas en las normas de derecho necesario, respecto de las cuales es lícito disponer.

La prohibición de renuncia de derechos está referida a derechos adquiridos y no a derechos litigiosos, respecto de los que cabe la transacción (TSJ Cataluña 14-11-06).

1) Respecto de los derechos reconocidos convencionalmente, carecen de eficacia liberatoria los finiquitos que reflejan cantidades inferiores a las que corresponden a lo estipulado ya que el convenio colectivo es de carácter imperativo. Así carece de eficacia liberatoria las indemnizaciones por cese establecidas en convenio, por tener carácter de indisponible (TS 12-2-88). De igual modo, las indemnizaciones otorgadas por el convenio para situaciones de incapacidad, o derivadas de accidente de trabajo (TSJ País Vasco 6-6-00; TSJ Cataluña 16-9-05).

2) Los finiquitos no tienen efectos liberatorios respecto de las prestaciones de la Seguridad Social, por su naturaleza de derecho necesario, no siendo posible acuerdo sobre los mismos, ni transacción (TSJ Cantabria 22-2-01 ). Ni respecto del complemento por incapacidad temporal (TSJ C.Valenciana 26-4-05).

          Fuera de éstos casos, no hay que olvidar que se establece una presunción general respecto de la validez del finiquito porque, tal y como establece la doctrina judicial, sin haber alegado ni probado ninguna deficiencia en el consentimiento que condujese a la anulabilidad del negocio jurídico, hay que presumir que la actividad negocial se desarrolló con inteligencia y voluntad, sin que quepa hacer válidas conjeturas contrarias a la existencia de los elementos intelectivos y volitivos ( TS 24-11-86; 9-4-90 ). Concurriendo los elementos necesarios para una eficaz declaración de voluntad, sin apreciarse en ella ninguno de los vicios que pueden invalidarla ( CC art.1265 ), es perfectamente válida.


MOMENTO PRÁCTICO

A) Ejemplo de finiquito: «El trabajador suscrito cesa en la prestación de sus servicios y en este acto recibe de XXX la cantidad de XXXX Euros, correspondiente a la liquidación de partes proporcionales en la cuantía y detalle que se expresa al pie, con cuyo recibo reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos, comprometiéndose a nada más pedir ni reclamar por concepto alguno derivado de la relación laboral con la empresa XXXX».

 -En éste supuesto, los términos del finiquito son claros e inequívocos, documenta únicamente la liquidación de los conceptos salariales pendientes de pago, no pudiendo llegarse a solución distinta, por la mención de que, con su cobro, reconoce hallarse totalmente saldado y finiquitado por todos los conceptos, pues tal expresión, dado el contenido del documento, sólo puede ser interpretada en referencia a las retribuciones devengadas durante la relación de trabajo. Por lo demás, no existe ninguna expresión que permita deducir que la intención del trabajador al suscribirlo fuera la de admitir la ruptura de la relación decretada por su empleador o transigir con el cese unilateralmente acordado. Las manifestaciones que en él se recogen carecen, por tanto, de virtualidad extintiva, por lo que el vínculo laboral no puede considerarse resuelto por mutuo acuerdo. En consecuencia, no existe obstáculo alguno para el ejercicio de la acción de despido. No podrá ejercitarse reclamación de cantidad por los conceptos recogidos en el finiquito.

B) Ejemplo de finiquito: «Suscribo y declaro que en este momento percibo de la empresa anteriormente reseñada la cantidad de _________ Euros, saldo que resulta, con arreglo a la legislación vigente, y cantidades percibidas hasta la fecha de la citada empresa a mi favor por los servicios prestados en la misma hasta el día de hoy, quedando con ello totalmente liquidado a mi completa satisfacción y no quedando por reclamar cantidad alguna por ningún otro concepto. Hago constar mi renuncia expresa a firmar el documento en presencia del representante legal de los trabajadores (R.D.Leg. 171995). Y para que así conste firmo mi conformidad al presente finiquito total de cuentas, quedando extinguido el contrato de trabajo con la empresa de conformidad por ambas partes a día xxxx». 

-En éste segundo supuesto a diferencia del anterior, no sólo se recoge una aceptación respecto a la liquidación efectuada, sino que además, existe una clara manifestación de la voluntad del trabajador de extinguir la relación laboral, por tanto, no podría accionarse por despido ni interponer reclamación de cantidad, salvo por conceptos que no se encuentren recogidos en el texto del finiquito.

C) Ejemplo de finiquito: «expresamente y con cualquier clase de efecto, manifiesto haber percibido oportunamente cuantas cantidades por salarios, gratificaciones extraordinarias, vacaciones, u otros conceptos me podrían corresponder con arreglo a la vigente Ley, quedando con el percibo de la misma totalmente saldado y finiquitado respecto a la misma sin derecho pues, a nada más pedir ni reclamar por concepto alguno posterior a la fecha del presente finiquito».

-En éste tercer supuesto, al no aparecer en el finiquito la remuneración de horas extraordinarias, plus de asistencia y puntualidad por ejemplo, el efecto liberatorio no alcanza a estos conceptos retributivos, es decir, que a pesar de haber firmado un finiquito válido, podré reclamar por todos los conceptos que no aparezcan reflejados en el citado documento. En caso contrario, estaríamos ante la infracción del artículo 1283 del CC, cuando afirma que «cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar». De la misma manera tampoco se podrá renunciar a derechos futuros, expectantes (pendientes de sentencia, conflicto colectivo, etc.) o inexistentes en la fecha de firma del finiquito. No se puede reconocer validez de la renuncia a cualquier tipo de acción procesal futura sobre derechos ajenos a la liquidación percibida (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2000).
Dichos documentos normalmente va precedidos del desglose de los conceptos retributivos a abonar.


Para obtener modelo de papeleta, demanda de despido, cantidad, finiquito o mayor información, puedes hacerlo a través del siguiente email.

Enlaces:

http://www.otrosi.net/article/el-finiquito-no-tiene-valor-liberatorio-en-el-despido-reconocido-improcedente-por-la-empresa

2 comentarios :

  1. Muy buena información, gracias.
    Me han hecho despido improcedente, realmente me lo han hecho pasar mal porque la empresa y yo no hemos acabado bien, y con el apoyo de mi abogado denuncié porque no estaba de acuerdo con las condiciones que me ofrecian. Por suerte finalmente no llegamos a juicio, y pudimos llegar a un buen acuerdo, más justo. Aveces es necesario contar con expertos en la materia para que no te tomen el pelo.
    Gracias por toda la información, es útil para los que no entendemos de esto.

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  2. Me viene de maravilla ya que somos abogados laborales y cosas tan básicas hay que tenerlas bien claras para poder desempeñar bien nuestro papel, muy útil

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